Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Можно ли уволить главного бухгалтера по статье утрата доверия

Можно ли уволить главного бухгалтера по статье утрата доверия

Как уволить по статье «Недоверие»: бухгалтеров она касается


Уволить по статье «Недоверие» можно госслужащего либо сотрудника, обслуживающего денежные или материальные ценности при совершении им виновных действий, свидетельствующих о его дальнейшей непригодности для выполнения возложенных обязанностей. Подробности далее. Уволить по статье в связи с утратой доверия администрация предприятия может согласно п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в п.

45 постановления Пленума ВС РФ «О применении .» от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что данное право распространяется только на сотрудников, которые непосредственно обслуживают процесс движения денег или товарных ценностей в организации, то есть осуществляют их хранение, распределение, транспортировку и т. д. Соответственно, в данную категорию сотрудников обычно попадают бухгалтеры, кассиры, кладовщики, экспедиторы. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы работник совершил виновное действие, например хищение, растрату, умышленную порчу имущества либо другое корыстное деяние, как в рамках исполнения трудовых обязанностей, так и помимо работы.

Данное деяние должно быть зафиксировано с помощью:

  1. актов инвентаризации или ревизии;
  2. акта о выявлении недостачи;
  3. если хищение либо другое преступление совершается вне предприятия, подтверждением будут приговор суда или документы иных правоохранительных органов, фиксирующих данные факты.

Важно! Не стоит забывать о необходимости проведения служебной проверки или расследования для установления вины конкретного сотрудника.

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания. Соответственно, перед его применением от работника должны быть затребованы письменные объяснения (ст.

193 ТК РФ). При нежелании работника их давать составляется акт. Приказ об увольнении издается в течение 1 месяца с момента обнаружения совершения противоправного деяния работником.

Обратите внимание! Увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено и в отношении государственных гражданских служащих, однако основания для этого другие и установлены они в ст. 59.2 ФЗ «О государственной гражданской.» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Например, утрату доверия может повлечь непредставление сведений о доходах и расходах госслужащим.

*** Подводя итог, отметим, что нормы ТК РФ достаточно подробно регламентируют основания и порядок увольнения при утрате доверия. Задача администрации организации — юридически грамотно зафиксировать проступок работника и уволить по статье за недоверие во избежание обжалования увольнения работником в суде.

: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Увольнение бухгалтера

В ситуации, когда к бухгалтеру утрачено доверие руководителя, и неизбежно его увольнение, есть ряд способов, как можно выйти из положения. Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае:

  1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. А также принятия необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Подробнее рассмотрим каждое из указанных выше оснований.

1) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестацииРасторжение трудового договора по данному основанию — непростая процедура.

Во-первых, права и обязанности работника должны быть четко определены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции. Во-вторых, в организации должно быть утверждено положение о порядке проведения аттестации. С этими документами работники должны быть ознакомлены под роспись.Далее подготавливаются приказы о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии, аттестационные листы.

Если аттестация может послужить основанием для увольнения работника, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Увольнение по рассматриваемому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.

373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ). При этом обращаем ваше внимание, что расторжение трудового договора по данному основанию правомерно, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Для этого работнику необходимо направить письменное уведомление с перечнем имеющихся вакансий и оплатой труда и получить от него письменное согласие на одну из них или письменный отказ от них.ТК РФ не содержит ограничений для работников по проведению аттестации. Но по основанию, предусмотренному п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя уволить беременную женщину, женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер относится к одной из этих категорий, выявление по результатам аттестации несоответствия занимаемой должности не позволит расторгнуть с ним договор.
4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер относится к одной из этих категорий, выявление по результатам аттестации несоответствия занимаемой должности не позволит расторгнуть с ним договор. Увольнение работника, в соответствии с п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без проведения аттестации неправомерно.

На это обращено внимание в Письме Роструда от 30.04.08 г.

№ 1028-с

«Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»

.Таким образом, увольнение после аттестации работника довольно трудоемко.

Требуются, чтобы трудовой договор с бухгалтером и его должностная инструкция были составлены определенным образом, а также были разработаны внутренние локальные акты на проведение аттестации, а работники – ознакомлены с ними под роспись.

Кроме того, должна быть создана первичная профсоюзная организация на предприятии, проведена аттестация с обязательным документированием ее результатов. Кроме того, работодатель должен предложить работнику другую должность в организации, что не всегда возможно. Указанные процедуры займут много времени, что неприемлемо в ситуации, когда требуется срочное решение проблемы.

2) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взысканиеПрименение этого основания расторжения трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неправильное поведение в быту);- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей — виновные действия работника.

Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием.

Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей не применялось, увольнение по п.

5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.Так, например, работника увольняют за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, на суде выясняется, что он постоянно опаздывал, не выполнял распоряжения руководителя, которому подчиняется по службе. При этом приказы о применении взысканий к работнику не издавались.

Таким образом, доказательства, подтверждающие применение к работнику дисциплинарных взысканий, отсутствуют.

В результате имеется риск восстановления судом работника на работе. ТК РФ отвечает на вопрос, что следует понимать под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность применения к работнику этого основания увольнения, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следовательно, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 подчеркнул, что применение п.

5 ст. 81 ТК РФ возможно и за длящийся дисциплинарный проступок, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на примененное к работнику взыскание.Одним из условий правомерности увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ является соблюдение сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

Эти сроки применяются к расторжению трудового договора по п.

5 ст. 81 ТК РФ, поскольку данное основание согласно ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпускам, прерывающим течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством: ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы.

Кроме месячного срока со дня обнаружения проступка, ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня ее совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.Неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Примерный перечень таких нарушений содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2. К таким нарушениям, в частности, относятся:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка. При этом не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ работника (независимо от причины отказа) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска.

ТК РФ предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.

2 ст. 125 ТК РФ). Обращаем внимание на то, что в данном случае необходимо документально фиксировать все дисциплинарные взыскания, примененные по отношению к работнику (например, в приказах об объявлении выговора).

Ведь уволить его можно лишь при повторных нарушениях.

Так, например, бухгалтер опаздывает на работу, за что приказом ему сделано замечание или объявлен выговор. В дальнейшем, при допущении того же или каких-либо еще нарушений работник может быть уволен, как лицо уже имеющее дисциплинарное взыскание.

При этом целесообразно уточнить в трудовом договоре и должностной инструкции трудовые обязанности работника; разработать правила внутреннего трудового распорядка, указав в них либо в трудовом договоре, в частности, время работы бухгалтера, чтобы зафиксированное опоздание было подтверждено.

Кроме того, поскольку ТК РФ говорит о необходимости учитывать мнение представительного органа работников, следует создать такой орган в организации.

При этом увольнение должно быть произведено с соблюдением указанных выше сроков.

3) Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей в виде совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателяВ случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, работодатель имеет право уволить работника по п.

7 части 1 ст. 81 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ).По буквальному смыслу пункта 7 части 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может уволить за утрату доверия только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. К таким работникам относятся работники, которые осуществляют прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.

вверенных им материальных или денежных ценностей.

Поскольку бухгалтер принимает денежные средства от кассиров и сдает их в банк, а также снимает деньги на выдачу заработной платы и выплату дивидендов, считаем, что данное основание применимо к нему. К работникам, которых работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, относятся работники, с которыми работодатель имеет право заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
К работникам, которых работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, относятся работники, с которыми работодатель имеет право заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. В соответствии с частью 1 ст.

244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е.

о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.Часть 2 ст. 244 ТК РФ предусматривает, что перечни работ и категорий работников, с которыми работодатель вправе заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 823

«О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

Минтруд России Постановлением от 31.12.02 № 85 утвердил вышеупомянутые Перечни и Типовые договоры.

Таким образом, организацией с бухгалтером должен быть заключен договор о материальной ответственности. Есть точка зрения, согласно которой увольнение в связи с утратой доверия допускается даже в том случае, если с работником, включенным в перечень должностей или работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель вправе заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, такой письменный договор не был заключен.По нашему мнению, эта позиция обоснованна, ибо отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не может явиться основанием для лишения работодателя права уволить этого работника в связи с утратой доверия.

Но, следует заметить, что мнения специалистов по данному вопросу расходятся. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является виновное действие (бездействие) работника, которое причинило или могло причинить работодателю материальный ущерб. Нарушениями, дающими право на увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ, считаются:- недостача вверенных работнику материальных или денежных ценностей;- излишки вверенных работнику материальных или денежных ценностей;- несвоевременное оприходование материальных или денежных ценностей;- отпуск материальных или денежных ценностей без надлежащего оформления;- использование имущества предприятия в личных целях;- хищения имущества предприятия (обсчет, обвешивание, обмеривание, обман покупателей или заказчиков);- хранение ключей от помещений, где хранятся материальные ценности, в ненадлежащем месте или их утрата.Недостача материальных или денежных ценностей является основанием для увольнения в связи с утратой доверия только в том случае, если недостача возникла по вине работника.

7 части 1 ст. 81 ТК РФ, считаются:- недостача вверенных работнику материальных или денежных ценностей;- излишки вверенных работнику материальных или денежных ценностей;- несвоевременное оприходование материальных или денежных ценностей;- отпуск материальных или денежных ценностей без надлежащего оформления;- использование имущества предприятия в личных целях;- хищения имущества предприятия (обсчет, обвешивание, обмеривание, обман покупателей или заказчиков);- хранение ключей от помещений, где хранятся материальные ценности, в ненадлежащем месте или их утрата.Недостача материальных или денежных ценностей является основанием для увольнения в связи с утратой доверия только в том случае, если недостача возникла по вине работника. Если недостача материальных ценностей возникла в результате их хищения посторонними лицами, увольнение в связи с утратой доверия не допускается. Согласно части 3 ст. 192 ТК РФ (в редакции Федерального закона № 90-ФЗ) к дисциплинарным взысканиям относятся увольнение по пунктам 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель при увольнении по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ должен соблюдать требования части 5 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. Согласно части 5 ст.

192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения за утрату доверия, установлен ст.

193 ТК РФ. Согласно части 1 ст.

193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 ТК РФ).Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение за утрату доверия, может быть применено только до истечения пресекательных сроков, установленных частями 3 и 4 ст.

193 ТК РФ).Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение за утрату доверия, может быть применено только до истечения пресекательных сроков, установленных частями 3 и 4 ст.

193 ТК РФ.Согласно части 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно пункту 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение одномесячного срока, установленного частью 3 ст. 193 ТК РФ, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно части 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Свое увольнение работник вправе обжаловать путем обращения в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Исковое заявление следует предъявить до истечения одномесячного срока со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 ст.

392 ТК РФ). Пропуск этого срока работником по неуважительным причинам является основанием для отказа в удовлетворении обоснованных и законных по существу исковых требований работника о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением.

В том случае, если у руководителя организации есть основания подозревать работника, последний может быть уволен на указанном выше основании.

При этом допущенные работником нарушения необходимо зафиксировать документально.

Как сказано выше, при выявлении нарушений, допущенных бухгалтером, подпадающих под данное основание, необходимо затребовать от него письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Затем руководитель организации издает приказ о применении дисциплинарного взыскания за выявленные нарушения в виде увольнения и в установленном порядке увольняет работника.4) Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей в виде принятия необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организацииДанное основание применимо, если бухгалтер назначен приказом руководителя на должность главного бухгалтера. Под это основание подпадает ситуация, когда, например, главный бухгалтер принял необоснованное решение.

Уволить работника по этому основанию можно в том случае, если необоснованное решение повлекло:- нарушение сохранности имущества;- его неправомерное использование;- имуществу организации был нанесен иной ущерб.При этом размер причиненного ущерба значения не имеет. Убытки организации в виде упущенной выгоды ущербом не являются. Если неблагоприятные последствия наступили независимо от принятого решения главным бухгалтером, уволить его на основании п.

9 ст. 81 ТК РФ нельзя. Применить данную норму можно в случае, если решения главного бухгалтера способствовали увеличению размеров ущерба, причиненного компании.

Увольнение по указанному основанию — дисциплинарная мера. Применить ее можно, если вина главного бухгалтера установлена, то есть он знал или должен был знать о возможных последствиях принимаемого решения. Обратите внимание: работодатель должен доказать, что именно решение главного бухгалтера повлекло за собой негативные последствия и принятие другого решения позволило бы их избежать (п.

48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если он не представит необходимых доказательств, суд примет сторону главного бухгалтера. Если работа главного бухгалтера не связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, работодатель не может требовать, чтобы он подписал договор о полной материальной ответственности, и не вправе уволить бухгалтера, ссылаясь на утрату доверия (п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так считают и судьи Верховного Суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 и Определение ВС РФ от 31.07.06 № 78-В06-39). Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также не может стать причиной увольнения главного бухгалтера, так как это основание предусмотрено только для руководителя организации или его заместителя.

Таким образом, чтобы уволить бухгалтера по данному основанию необходимо приказом возложить на него обязанности главного бухгалтера, зафиксировать это в трудовом договоре. Кроме того, главный бухгалтер должен подписывать налоговую отчетность организации. Основанием для увольнения может, в частности, послужить информация о нарушении (несоблюдении) бухгалтером налогового законодательства.

Ведь, например, незнание не освобождает от ответственности, и бухгалтер в ответе за последствия принятого им решения, в т.ч. и в сфере налогообложения. При этом, поскольку работодатель должен доказать, что именно решение главного бухгалтера повлекло за собой негативные последствия и принятие другого решения позволило бы их избежать, необходимо иметь документальные подтверждения допущения нарушения именно главным бухгалтером.

Резюмируя сказанное выше, можно сделать вывод о том, что все возможные основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют свои сложности в части оформления и требуют довольно продолжительного времени. Таким образом, для проведения этой работы целесообразно располагать серьезными и уверенными основаниями.

В связи с чем, если у работодателя не будет достаточного количества доводов для увольнения бухгалтера по какому-либо из приведенных оснований, рекомендуем попытаться расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон, либо договориться, чтобы он написал заявление об увольнении по собственному желанию.

При этом обращаем Ваше внимание на то, что вне зависимости от того, по какому основанию увольняется бухгалтер, необходимо принять у него дела, документально оформив их передачу.

:

  1. , аудитор, налоговый консультант компании

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

Аудиторы нашли нарушения.

Грозит ли увольнение главному бухгалтеру в связи с утратой доверия?

Важное По теме Читайте все материалы (240) по теме . Есть обновление (+170), в том числе: 12 октября 2017 г.

11:29 Автор: Кошкина Т. Ю., эксперт информационно-справочной системы «» Ошибки допускают все, ну или почти все.

И руководство, как правило, это понимает.

Однако многочисленные нарушения, да еще перечисленные в отчете аудиторов, могут стать причиной конфликта между главным бухгалтером и директором. Иногда такие конфликты заканчиваются увольнением главбуха, в том числе с некрасивой формулировкой «в связи с утратой доверия». Есть ли смысл обращаться в суд с требованием о признании увольнения незаконным?
Есть ли смысл обращаться в суд с требованием о признании увольнения незаконным?

Если да, в какой срок это нужно сделать? Ответим на эти вопросы, основываясь на материалах двух судебных дел. Поводом для принятия решения об увольнении главбуха послужил отчет аудиторской фирмы, согласно которому финансово-хозяйственная деятельность организации под руководством генерального директора и главного бухгалтера велась с нарушением законодательных актов РФ.

Аудиторы указали на неисполнение главным бухгалтером обязанностей представлять полную и достоверную бухгалтерскую и налоговую отчетность, обеспечивать соответствие хозяйственных операций законодательству РФ, осуществлять контроль за движением имущества и выполнением обязательств. В частности, были отмечены следующие нарушения:

  1. данные бухгалтерского учета не соответствуют действительному состоянию расчетов.
  2. учет материалов ведется с нарушением Закона о бухгалтерском учете, ПБУ 5/01 «Учет материально-производственных запасов»;
  3. нарушены требования законодательства при учете затрат на производство и ведении кассовых операций;
  4. система внутреннего контроля не эффективна, внутренний контроль не отвечает размерам и специфике деятельности общества;
  5. отсутствует учетная политика, соответственно, не определен порядок контроля за хозяйственными операциями, не утверждены виды и формы первичных документов, регистров бухгалтерского и налогового учета, а также состав и формы бухгалтерской отчетности;

Особое внимание аудиторы обратили на несоответствие размеров оклада главного бухгалтера, указанного в трудовом договоре, и того, который использовался при начислении заработной платы.

Довод об изменении оклада (согласно штатному расписанию) был отклонен в связи с отсутствием дополнительного соглашения к трудовому договору, которое должно быть оформлено в силу ТК РФ, в соответствии с которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Аудиторы решили, что зарплата начислена в излишнем размере (переначислена), то есть имеется долг главного бухгалтера перед ООО. Кроме того, было указано, что в результате трудовой деятельности главбуха у общества возникли неблагоприятные имущественные последствия, а именно:

  1. ИП «А» перечислены денежные средства при отсутствии обоснования;
  2. имеется долг генерального директора по выданным ему подотчетным денежным средствам;
  3. существует невзысканная ООО «И» по финансовым вложениям.

Перечисленные обстоятельства были квалифицированы как нарушение главным бухгалтером условий заключенного с ней трудового договора.

К сведению. Трудовой договор с главным бухгалтером был расторгнут на основании п.

7 ТК РФ: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Обратившись в суд, главбух требовала восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование своей позиции она ссылалась на то, что не являлась лицом, обслуживающим денежные и товарные ценности. Районный суд счел увольнение по п.

7 ТК РФ правомерным, поскольку факт совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, выразившийся в выдаче денежных средств директору, а также в начислении заработной платы самой себе в необоснованном размере, был установлен по результатам аудиторской проверки и не отрицался истцом в ходе рассмотрения дела.

Однако судебная коллегия областного суда с такими выводами не согласилась, указав на следующее (см.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 21.07.2017 по делу № 33-12212/2017). Согласно п. 45 Постановления Пленума ВС РФ № 2 расторжение трудового договора с работником по п.

7 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение). Должность главного бухгалтера не поименована в Перечне должностей, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

В соответствии с приказом главбух несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, за формирование учетной политики, за своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности, за обеспечение соответствия хозяйственных операций законодательству РФ, осуществляет контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Из трудового договора и должностной инструкции главного бухгалтера видно, что прием, хранение и выдача наличных денежных средств и ведение кассовой книги не входили в ее должностные обязанности.

Эти функции выполнял кассир (другой сотрудник). Таким образом, увольнение истца по п. 7 ТК РФ в связи с утратой доверия, является незаконным, работник должен быть восстановлен в должности главного бухгалтера ( ТК РФ).

В силу требований ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Однако, как отмечено выше, между сторонами возник спор о размере установленного оклада (в трудовом договоре была указана одна сумма, в штатном расписании – другая, из расчета которой и осуществлялось начисление заработной платы). К сведению: важное обстоятельство: общество представило доказательства, что в связи со сменой руководства и увольнением главного бухгалтера были скорректированы сведения по заработной плате истца (уменьшена ранее начисленная сумма).

В налоговый орган и внебюджетные фонды были поданы уточненные сведения по НДФЛ и страховым взносам. Суд решил, что среднедневной заработок необходимо определять исходя из условий трудового договора, поскольку отсутствует дополнительное соглашение об изменении оклада до величины, указанной в штатном расписании. Учитывая, что количество дней вынужденного прогула составило 171 день, главбух потеряла более 100 тыс.

руб. Судьи учли, что факт нарушения трудовых прав истца незаконными действиями работодателя доказан, в связи с чем взыскали в пользу главбуха:

  1. возмещение понесенных расходов на оплату услуг представителя – 10 тыс. руб.
  2. компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. руб.;

Оценивая целесообразность обращения в суд, необходимо помнить, что пропуск срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора при отсутствии уважительных причин является основанием для отказа в удовлетворении иска. Какова продолжительность этого срока? С какого момента он начинает исчисляться?

Ответы на эти вопросы можно найти в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 11.07.2017 по делу № 33-11373/2017.

Суть спора та же – увольнение главбуха, основание другое – п. 9 ТК РФ (в связи с принятием главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Суд первой инстанции, руководствуясь ТК РФ, пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора.

Добиться отмены данного решения не удалось. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции, отметив следующее. В силу ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. Как неоднократно отмечал Конституционный суд, предусмотренный ТК РФсокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О, от 05.03.2009 № 295-О-О).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

В данном случае истец обратился в суд спустя два месяца с момента ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то есть установленный законом месячный срок был пропущен.

Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших своевременно обратиться в суд и позволяющих восстановить пропущенный срок, судебной коллегией не установлено.

Будучи дееспособной, не имея ограничений в выборе действий и распоряжении собственными правомочиями, истица имела возможность обратиться в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично, так и через представителя, однако в отсутствие объективных препятствий, своевременно право на судебную защиту не реализовала. Истица привела несколько доводов в качестве уважительных для пропуска месячного срока обращения, однако судьи их отклонили (см.

схему). Пропуск срока для обращения в суд при отсутствии уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Следовательно, у суда нет оснований для удовлетворения требований истца:

  1. об изменении формулировки основания увольнения;
  2. о компенсации морального вреда.
  3. о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

Не являясь лицом, непосредственно обслуживающим денежные ценности, не может быть уволен по п.

7 ТК РФ. Если это произошло, можно обратиться в суд с требованиями о восстановлении в должности либо об изменении основания увольнения (например, увольнение по соглашению сторон – ТК РФ), о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Определяя сумму заработка за время вынужденного прогула, судьи будут ориентироваться на условия трудового договора, а не на или «серую» зарплату. Судьи, как правило, отклоняют ссылки на то, что фактический размер заработной платы был выше указанного в трудовом договоре (см.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу № 33-10821/2017, Определение Московского городского суда от 27.06.2017 № 4Г-7713/2017 и др.).

Рассчитывать на получение компенсации морального вреда в значительном размере, к сожалению, не приходится.

Подать иск в суд необходимо в течение одного месяца со дня получения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Нарушение данного срока при отсутствии уважительных причин позволит суду отказать в удовлетворении иска, не рассматривая спор по существу.

Увольнение по утрате доверия

28 марта 2021Увольнять в связи с утратой доверия можно на основе служебных, докладных записок или актов.

Для доказательства вины нужны три условия.

Какие это условия, сформулировал Челябинский областной суд в апелляционном определении от 23 апреля 2018 г.

№ 11-4173/2018.Статья 81 Трудового кодекса дает право работодателю увольнять работников по своей инициативе.Например, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. При увольнении по этим основаниям сотрудникам выплачивают компенсации.Но среди оснований увольнения по этой статье есть и весьма неприятные. Они, оформленные записью в трудовой книжке, могут даже стать препятствием для дальнейшей карьеры человека.Так, по пункту 11 статьи 81 ТК РФ компания может уволить работника, если выяснится, что, устраиваясь на работу он В пункте 6 статьи 81 ТК РФ перечислены проступки, которые признают.

За них тоже могут уволить.А пункт 7 статьи 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя предусматривает утрату доверия. На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности.

Например, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности.В то же время нельзя уволить по пункту 7 статьи 81 ТК РФ бухгалтера-ревизора, контролера, счетовода и других работников, чья работа напрямую не связана с деньгами и товаром.Причиной утраты доверия могут стать, например, такие действия:

  1. нарушение правил продажи товара (например, продажа алкоголя или табачных изделий детям).
  2. обмеривание, обвешивание, обсчет покупателя;
  3. получение оплаты без необходимых документов (товарных и кассовых чеков);

При увольнении из-за утраты доверия, в отличие от привлечения к, проводить ревизию с участием провинившегося не обязательно. Увольнять в связи с утратой доверия можно и на основе других документов, например служебных записок, докладных или актов.Для доказательства вины нужны три условия.

Какие это условия, определили судьи.Пример. Компания проверила движение денежных средств и уволила работника из-за утраты доверия. Он в проверке не участвовал и решил, что процедура увольнения нарушена.Первая инстанция встала на сторону сотрудника.

Суд посчитал, что работодатель нарушил порядок ревизии. Он провел проверку без сотрудника и не ознакомил его с приказом о ней. Апелляция с таким выводом не согласилась.

Закон не предусматривает, по какой процедуре нужно выявлять действия, приводящие к утрате доверия.

Достаточно доказать следующее: работник обслуживает денежные или товарные ценности; он совершил подрывающие доверие действия; вина доказана.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 23 апреля 2018 г. № 11-4173/2018. Можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей фирмы.

Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество фирмы или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так сказано в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.Итак, чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами. Это могут быть акты инвентаризации, объяснительные записки самого работника, решения судов и др.Имейте в виду: увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок (п.

52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2).В приказе об увольнении, издаваемом по форме № Т-8 (утв.

постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) в графе «Основание» пишут: «совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании.В трудовой книжке увольняемого записывают:

«Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

.И еще при увольнении за виновные действия нужно помнить, что никакими договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица или собственника не могут предусматриваться выплаты работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме. В противном случае не исключены

Увольнение главного бухгалтера

Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, ввиду совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. О каких конкретно действиях в данном случае может идти речь?

Можно ли по этой статье уволить главного бухгалтера? Какие документы должны быть подобраны и составлены при увольнении по названному основанию?Кодекс действительно предусматривает такое основание увольнения (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Также кодекс определяет, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Больше никаких разъяснений по данному виду увольнений законодатель не дает.

Мы даем свои рекомендации исходя из наработанной судебной практики по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.7 ст.

81 ТК РФ. Но имейте в виду, что по одним и тем же вопросам у разных судей могут быть разные точки зрения. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.По п.

7 статьи 87 ТК РФ можно уволить, только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Такие работники обычно (но не всегда!) несут полную материальную ответственность за вверенные ценности по договору или по закону.

Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

В законодательстве нет однозначной определенности в отношении возможности увольнения главного бухгалтера по данной статье. Однако судебная практика стоит на том, что не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, счетоводы, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, раз материальные ценности им непосредственно не вверяются.Какие документы должны быть подобраны и составлены при увольнении работника по рассматриваемому основанию?

Состав документов зависит от конкретной ситуации.

Это могут быть докладная записка руководителя отдела, обнаружившего соответствующие действие виновного, объяснительная работника, договор о полной материальной ответственности или разовая доверенность, подтверждающая, что работнику выдавались товарные ценности или деньги, документы, подтверждающие, что работник истратил деньги не на те цели, на которые он указывает, соответствующие документы, составленные милицией по данному делу и др.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+