Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Одразец приказа о сокращении шата

Одразец приказа о сокращении шата

Одразец приказа о сокращении шата

Приказ о сокращении численности работников


13456 Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из . Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

  1. Бланк и образец
  2. Проверено экспертом
  3. Бесплатная загрузка
  4. Онлайн просмотр

ФАЙЛЫ Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании.

Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата. К ним относятся

  1. граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.
  2. родители детей до трехлетнего возраста,
  3. женщины, ожидающие рождения ребенка,

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия. Процесс сокращения штатов является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

  • Затем в порядке, установленном законом, уведомляется профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется) и выпускается приказ, с которым должен ознакомиться каждый попавший под сокращение сотрудник. Если какой-либо работник не желает подписывать документ, это должно быть зафиксировано в специальном акте.
  • Завершающий этап: окончательный расчет с увольняемыми (который производиться в последний рабочий день), а также внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников, их личные карточки и прочие кадровые документы.
  • Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание.

Обязанность по составлению приказов, связанных с кадрами, обычно лежит на специалистах кадровых отделов, юристах, или, иногда, на секретарях организации. В любом случае, это должен быть работник, имеющий хорошее представление о трудовом кодексе РФ и законных правах, как работодателя, так и подчиненных.

После оформления приказ всегда должен передаваться на подпись руководителю, без которой он не обретает юридической силы. Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению.

Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа. Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

  1. ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
  2. названия организации,
  3. причин их сокращения.

Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании.

Проштамповывать его не нужно, поскольку с 2016 года предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия. Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

Вначале посередине строки пишется полное его наименование (с коротким обозначением сути). Затем чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие и дата составления приказа.

Следующая часть является основной. Сначала здесь фиксируется причина сокращения штата сотрудников, затем передается собственно приказ, который включает в себя несколько пунктов.

  • В конце нужно дать ссылку на документ (т.е. назвать его и обозначить дату составления и номер), на основе которого выпущен данный приказ.
  • В последнюю очередь приказ доводится до сведения сотрудников, подлежащих к сокращению, которые также должны поставить на нем свои подписи.
  • В первом прописываются дата и полное наименование компании, а также те должности, которые подлежат упразднению и количество работников, занятых на них.
  • Затем даются указания начальнику отдела кадров или иному уполномоченному лицу, — здесь обязательно надо вписать его должность и ФИО, — довести информацию о сокращении штатов до тех сотрудников, которых оно непосредственно касается (напомним, что сделать это нужно за два месяца до самого события).
  • Потом пишется пункт о требовании подготовить все необходимые документы и провести процедуру в законном порядке. Также сюда нужно внести указание о подготовке нового штатного расписания, в котором уже не будет сокращаемых должностей. Все это должно быть проделано до того, как факт сокращения сотрудников свершится.
  • Затем следует утвердить приказ подписью руководителя компании, с указанием его должности (директор, генеральный директор или иное лицо, действующее на основании доверенности и т.п.), фамилии, имени и отчества и подписи с расшифровкой.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 7 декабря 2020 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

24 ноября 2020 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата ().

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.

По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности.

Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  2. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  3. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  4. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().

Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (). Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.

И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  1. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  2. проект штатного расписания организации.
  3. проект приказа об увольнении работников организации;

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (). К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «.

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ).
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка ().

Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (). Выглядеть она должна так:

  1. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  2. дата увольнения;
  3. порядковый номер записи;
  4. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п.

35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (). По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др.

(). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г. Документы по теме:

  1. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»
  2. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

4 приказа при сокращении численности и штата в 2018 — формы, содержание, образцы

Сокращение штата — пожалуй, самая длительная и сложная процедура для кадровиков и руководителя предприятия. Учесть все нюансы, соблюсти требования законодательства и пройти весь путь так, чтобы у Государственной инспекции по труду не могло возникнуть ни одного вопроса — в этом заключается главная задача кадровой службы компании, по таким процедурам оцениваются компетенции кадровиков.

Нужно знать такие детали и частным предпринимателям, у которых есть наёмный персонал. Ведь незнание законов ТК РФ может привести к серьёзным финансовым потерям.
Содержание

  1. 8 Таблица: этапы процедуры сокращения
  2. 1 Сокращение штата — процедурные моменты
  3. 4 Приказ №2 — об изменении штатного расписания
  4. 6 Приказ №3 — увольнение работника
  5. 5 Как правильно уведомить работника
  6. 3 Алгоритм выпуска приказа №1 — о сокращении
    • 3.1 Форма и требования к оформлению приказа
  7. 3.1 Форма и требования к оформлению приказа
  8. 2 Что говорят законодательные нормы
  9. 9 Правила хранения приказов
  10. 10 Если сокращение штата отменяется
  11. 7 Решение о выплате выходного пособия — №4

Сокращение штата — процедурные моменты Расторжение трудового договора при сокращении штатной единицы или численности предприятия — непростая процедура для кадровика.

Чтобы сократить количество персонала, нужно провести целый комплекс мероприятий. Увеличиваются при этом не только трудозатраты службы персонала, но и пакет документации. Если юристы или кадровая служба предприятия упустят хотя бы одну серьёзную стадию в этом процессе, это повлечёт за собой признание противоправности увольнения работников и аннулирование всех действий.
Если юристы или кадровая служба предприятия упустят хотя бы одну серьёзную стадию в этом процессе, это повлечёт за собой признание противоправности увольнения работников и аннулирование всех действий.

Один из ключевых этапов этого процесса — формирование и выпуск приказа о сокращении.

Нужно отметить, что понятия: «сокращение численности» и «сокращение штата» — фактически разные вещи:

  1. при изменении численности нужная для продолжения деятельности компании должность остаётся, а вот количество выполняющих работу штатных единиц уменьшается;
  2. зачастую используется работодателями и третий вариант — проходит одновременно и сокращение численности фирмы, и определённых должностей.
  3. при урезании штатной единицы из расписания организации вычёркивается определённая специальность;

Эти разграничения необходимо понимать для правильной формулировки преамбулы приказа о сокращении. Разберёмся в деталях: например, у частного предпринимателя работают 6 продавцов-консультантов, водитель-экспедитор и бухгалтер. В связи с нестабильными продажами, ИП решает закрыть одну точку и сократить количество продавцов до трёх.

В этом случае идёт сокращение численности предприятия. Если же в этом случае предприниматель решил бы убрать из своего бизнеса должность водителя, тогда это бы считалось сокращением штата и изменением штатного расписания.

Случается, что оба эти шага проходят одновременно: сокращение численности (продавцов в этом примере) и штата (водителя). Неправомочные действия работодателя могут обернуться серьёзными финансовыми потерями и необходимостью восстановления неугодного сотрудника Что говорят законодательные нормы При проведении процедуры сокращения сотрудников важно грамотно подготовить и сформировать весь пакет документов, связанных с этим процессом.

Примите к сведению: как разъясняет Постановление Пленума ВС РФ №2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при обращении уволенного человека в судебную инстанцию или инспекцию по трудовым спорам обязанность доказывать правомочность действий возлагается на работодателя, причём учитываться будут только документальные обоснования.

Примите к сведению: как разъясняет Постановление Пленума ВС РФ №2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при обращении уволенного человека в судебную инстанцию или инспекцию по трудовым спорам обязанность доказывать правомочность действий возлагается на работодателя, причём учитываться будут только документальные обоснования.

Игнорируя установленный законодательством порядок, организация может добиться того, что сокращённый сотрудник по суду будет восстановлен на своей должности с полной выплатой зарплаты за всё время вынужденного отсутствия на работе. Для начала, чтобы разобраться в целях оформления приказа о сокращении, выделим основные постулаты, закреплённые в третьей части статьи №81 ТК РФ:

  • При сокращении штатных единиц или численности компании (частного бизнеса) увольнение сотрудников возможно только при наличии письменного отказа от другой имеющейся у нанимателя работы. При этом человеку можно предложить в том числе более низкооплачиваемую и нижестоящую должность.
  • Работодатель обязан предупредить каждого работника о грядущем сокращении и, главное — ознакомить всех персонально, получив личную визу сотрудника, в срок не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая статьи №180 ТК РФ). Поэтому так важно правильно сделать первый шаг — сформировать основной документ по данному мероприятию.
  • Кадровику, директору или индивидуальному предпринимателю в этом случае нужно учитывать так называемое преимущественное право сотрудника на сохранение его на своём рабочем месте (статья №179 ТК РФ). Это требование гласит, что работодатель не имеет права уволить человека по своему предвзятому выбору. В первую очередь, под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность.

Также следует учесть, что если на предприятии есть места, которые совмещают другие сотрудники, это должности считаются законодателями официально вакантными, то есть он должны быть предложены увольняемым, если такая работа подходит человеку по его образованию, квалификации, опыту работы, а также здоровью. Поэтому перед составлением документа, извещающего о предстоящем сокращении, работодателю необходимо:

  • Составить список кандидатов на увольнение.
  • Определить точную дату процедуры.
  • Провести подготовительную работу, разобрав реестр всех работников с учётом их квалификации, совмещённых должностей, других обстоятельств (например, запрета на увольнение некоторых категорий сотрудников). Чтобы при оптимизации штата, на работе остались именно те люди, которые действительно нужны компании.

Для информации: при сокращении штата невозможно уволить следующих лиц:

  1. сотрудника, когда он находится в отпуске или на больничном (основание — статья №81 ТК РФ);
  2. беременных, женщин, ухаживающих за детьми до трёх лет, а также матерей-одиночек (статья №261 ТК РФ);
  3. несовершеннолетних можно сократить только при наличии официального разрешения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ).

И последнее, что следует учесть: Глава №27 ТК РФ устанавливает определённые требования к нанимателю при сокращении численности или штата компании по выплате компенсации увольняемому — отступных в объёме среднемесячного заработка.

А также на период, пока человек не устроился на другую работу, он должен получать дополнительное пособие, правда, не более двух месяцев (п. 2 части первой статьи №81 ТК РФ).

Не получив положенные выплаты, бывший работник имеет право обратиться в инспекцию по труду, суд или прокуратуру. Суды по обыкновению встают на сторону работников при возникновении споров по вопросу увольнения, а у основания «сокращение штата» очень многот»скользких» моментов Алгоритм выпуска приказа №1 — о сокращении Первым пунктом для руководства компании при сокращении штата/численности работников становится вынесение данного решения.

Как правило, этот вердикт выпускается в виде приказа, завизированного руководителем организации или личной подписью частного предпринимателя (ИП). А когда обстоятельства патовые, бывает, что данное решение закрепляется коллегиальным протоколом регулирующего органа. Базируясь на этом документе, вносятся корректировки в штатное расписание предприятия, проходит увольнение работников.

Законодательно утверждённого шаблона для подготовки решения о сокращении не существует. Но при его составлении необходимо учесть несколько основополагающих моментов.

Итак, полный перечень пунктов приказа о сокращении численности/штата должен содержать следующую информацию:

  1. извещение работников;
  2. или штатных единиц, которые будут исключены из штатного расписания (их количество);
  3. преамбула, отражающая суть;
  4. мотивацию и причины, повлекшие решение;
  5. название предприятия-работодателя (или ИП);
  6. структурных подразделений;
  7. должностей;
  8. переходный период или точную дату вывода сотрудников из штата;
  9. пункт об организации специальной комиссии (по необходимости);
  10. это могут быть конкретные работники, которых планируется сократить;
  11. работа со сбором подписей уведомляемых;
  12. список лиц, назначенных ответственными за организацию, и основные процедуры, куда могут входить:
    • извещение работников;
    • работа со сбором подписей уведомляемых;
    • подбор вакансий для тех, кто подпадает под сокращение;
  13. подбор вакансий для тех, кто подпадает под сокращение;
  14. в зависимости от объёма мероприятия, перечень:
    • структурных подразделений;
    • должностей;
    • или штатных единиц, которые будут исключены из штатного расписания (их количество);
    • это могут быть конкретные работники, которых планируется сократить;
  15. если предполагается внесение корректировок в штатное расписание, то нужно сделать соответствующее распоряжение и проставить реквизиты этого акта;
  16. дата издания бумаги;
  17. подпись директора или ИП-собственника.
  18. статус документа — «Приказ»;

Форма и требования к оформлению приказа Наниматель может выбрать форму на своё усмотрение, точных правил при оформлении этой бумаги нет. Но то, что приказ должен быть выпущен в письменном виде, — это обоснованное требование закона. В 2018 году уточнений по этому вопросу пока нет.

Разберёмся, как грамотно составить приказ:

  • В «шапке» документа необходимо указать и полное, и сокращённое наименование компании. Берём те реквизиты, которые указаны в правоустанавливающих документах. После обозначения статуса бумаги (ПРИКАЗ) по требованиям официального документооборота рекомендуется указать дату издания, а также порядковый номер Приказа по внутреннему реестру компании. Ниже можно обозначить место, где находится предприятие.В шапке приказа о сокращении штата лучше указать развёрнутое название компании, слово «ПРИКАЗ» обычно пишется заглавными
  • Вторая часть Приказа — распорядительная — всегда начинается со слова «Приказываю». Здесь по пунктам расписываются сроки, ответственные лица и определённые действия, необходимые для проведения сокращения, указывается конкретная дата проведения мероприятия по корректировкам штата или период, до конца которого необходимо провести сокращение.В результативной части приказа о сокращении указывается всё самое важное
  • Первая часть Приказа — констатирующая — здесь важно указать основную тему решения, формулировок может быть 3, в зависимости от содержания: «о сокращении численности и (или) штата работников». По правилам ведения документации точку после темы ставить не нужно. Далее должна идти формулировка причин принятия такого решения. Это может быть реорганизация, оптимизация компании, персональное решение собственника, ухудшение рыночного положения компании и т. п. Основание указывается сжато, общими словами, нет необходимости расписывать в цифрах, насколько упали продажи или почему закрывается конкретное подразделение, но рамочная причина должна быть обозначена.Образец оформления преамбулы приказа о сокращении
  • В финальных пунктах документа указывается лицо, которое будет контролировать исполнение Приказа, ставится подпись директора и печать. Можно также указать основание, на чём базируется сокращение. А также если в Приказе перечислены ответственные за выполнение определённых процедур лица, после визы директора должны идти подписи должностных лиц и даты, когда они были ознакомлены с документом.в

Приказ №2 — об изменении штатного расписания Когда в компании проходит процедура сокращения, она, как правило, предполагает внесение корректировок в общее штатное расписание. Особенно это актуально при крупной оптимизации численности, реструктуризации предприятия и, как следствие, значительных изменениях в документе, регламентирующем структуру организации. Это серьёзный этап, и он должен проводиться при выполнении определённых требований.

Обычно такие действия оформляются приказом, в котором, помимо основных правил документооборота, о которых было сказано выше, необходимо указать:

  1. конкретную дату, когда корректировки штата вступают в силу.
  2. структурные единицы, которые подлежат сокращению и их количество;
  3. фонд оплаты труда, согласно регламенту;

Если число сокращаемых сотрудников (должностей) незначительно, такое решение может быть объединено с приказом о сокращении.

В этом варианте ключевые положения по штатному расписанию прописываются одним или несколькими пунктами. Образец приказа об утверждении штатного расписания выглядит таким образом Как правильно уведомить работника Как уже упоминалось выше, согласно требованиям второй части статьи №180 Кодекса, при сокращении численности/штата наниматель должен уведомить сотрудников в срок не позже двух месяцев до увольнения.

Сделать это нужно персонально, каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с Приказом о сокращении. Визу необходимо поставить в сопровождающем Приказ индивидуальном Уведомлении.

В этой бумаге человеку нужно дать список вакансий на предприятии, которые он мог бы занять, согласно своей квалификации и состояния здоровья, пусть даже менее престижные и с меньшей ставкой.

Напомним ещё раз, что если в компании есть должности, которые совмещает другой сотрудник, работодатель обязан предложить их кандидату на увольнение. Законодательство в этом случае однозначно: при совмещении сотрудник занимает только одну должность, вторая — совмещаемая — считается открытой (вакантной). Последняя судебная практика доказывает это, например, решение Иркутского областного суда от 19.10.2017 по делу №33–9608/2017.

С другой стороны, если работник трудится, совмещая 2 должности, и его нужно уволить, предлагать ему такую должность необязательно. Это законно. Есть ещё несколько нюансов по срокам уведомления:

  1. двух­ме­сяч­ный срок до расторжения трудовых взаимоотношений с работником, внесённым в штатное расписание, может быть сокращён, но толь­ко в единственном слу­чае — если в со­от­вет­ствии с третьей частью статьи №180 ТК РФ ра­бо­то­да­тель предлагает пись­мен­но, в грамотно оформленном уведомлении сотруднику до­сроч­но прекратить трудовой контракт и ра­бот­ник идёт на это. При этом за человеком остаётся право на компенсации и га­ран­тии, которые ему при­чи­та­ю­тся при со­кра­ще­нии, а также вы­пла­чи­ва­ет­ся сверх-ком­пен­са­ция про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до прохождения двух­ме­сяч­но­го периода извещения об уволь­не­нии.
  2. период для «срочников» по контракту (трудоустроенных на период до двух месяцев) — 3 дня до момента увольнения;
  3. предупредить о сокращении сезонных рабочих достаточно за 7 дней до прекращения договора;

Оформить уведомление несложно, гораздо больше времени займёт процесс проработки кандидатов на увольнение и вакансий, которые им можно предложить, не нарушая их прав. При подготовке уведомления нужно предусмотреть несколько моментов:

  1. законодательное основание — статьи, регламентирующие информирование, статус, последствия;
  2. документ готовится в двух экземплярах, первый — для сотрудника, второй — для архива компании;
  3. озвучить должности, которые могут быть предложены увольняемому, и заработок на вакантном месте;
  4. в самом документе нужно указать:
    • вводные данные действующего Приказа о сокращении;
    • законодательное основание — статьи, регламентирующие информирование, статус, последствия;
    • озвучить должности, которые могут быть предложены увольняемому, и заработок на вакантном месте;
    • финальной частью должны быть слова, что работник ознакомился с документом и предложенными вакансиями, его виза и дата.
  5. финальной частью должны быть слова, что работник ознакомился с документом и предложенными вакансиями, его виза и дата.
  6. не поскупитесь вручить работнику экземпляр с оригинальной подписью директора, то есть не делать копию;
  7. вводные данные действующего Приказа о сокращении;

В уведомлении о сокращении штата указываются основные данные: основания, предложения по вакансиям и сроки Если на предприятии в момент сокращения численности нет вакансий, которые можно предложить увольняемому, здесь можно использовать второй вариант формулировки — предупредить об отсутствии подходящих должностей.

Текст может быть следующим: На сегодняшний день вакансий на предприятии нет.

При появлении подходящих вакансий в течение двух последующих месяцев с даты получения настоящего уведомления, они будут предложены.

Если предложенные вакансии вас не устроят, через 2 месяца после получения данного уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и штата) с предоставлением всех гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством. Вы имеете право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока. В случае когда получить подпись сотрудника не представляется возможным: человек отсутствует на рабочем месте или отказывается визировать уведомление, на документе ставится соответствующая запись, к процессу привлекаются свидетели (не менее двух человек).

Обратите внимание на грамотное оформление такого отказа.

В связи с тем, что каждый работник имеет право обжаловать своё увольнение в судебной или трудовой инстанции, эта процедура несёт важную функцию. На то, чтобы выразить своё несогласие с увольнением, у работника есть всего 1 месяц с момента вручения ему копии финального приказа или трудовой книжки (статья №392 ТК РФ).

Поэтому визирование промежуточного документа увольняемым сотрудником — дополнительная страховка нанимателя от судебных разборок и выплат. Если сотрудник отказывается подписывать и забирать бумагу, кадровик (или предприниматель) имеет право направить уведомление почтой: заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Дата доставки этого письма адресату будет считаться днём получения. Можно отправить уведомление экспресс-почтой или курьером.

Главное, чтобы получатель расписался при доставке.

Знайте: судебная практика встаёт на сторону работодателя, если в личном деле не указан изменённый адрес проживания, считая, что работник обязан своевременно извещать отдел кадров или руководителя при смене места жительства. Если именно по это причине работник не получит уведомление, приказ об увольнении или трудовую книжку, претензий к компании не будет. Приказ №3 — увольнение работника В случае если работник не соглашается с предложенными в уведомлении конкретными вакансиями и пишет отказ от них, готовится приказ о его увольнении.

Как правило, кадровиками берётся стандартная форма, утверждённая Госкомстатом РФ Т-8 — приказ о расторжении трудового договора.

Скачать бланк для заполнения можно, перейдя по ссылке. При оформлении документа, помимо основных данных: ФИО, должность, табельный номер, дата приёма и увольнения, указываются:

  1. номер и дата приказа о сокращении штата;
  2. формулировка, ссылающаяся на пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников организации);
  3. в пункт «основание» нужно, кроме причины увольнения — «сокращение штата работников организации», внести все реквизиты документов, которые имеют отношение к увольнению по данной причине:
    • номер и дата приказа о сокращении штата;
    • указать, что было письменное уведомление работника предприятия о нём, с предложенными вакансиями;
    • отказ от возможных должностей прилагается.
  4. указать, что было письменное уведомление работника предприятия о нём, с предложенными вакансиями;
  5. отказ от возможных должностей прилагается.

Кадровики, как и в случае с уведомлением, должны ознакомить увольняемого с приказом под роспись. В случае когда визу работника получить не представляется возможным, нужно действовать по стандартному плану (по аналогии с уведомлением).

Решение о выплате выходного пособия — №4 После увольнения человека по восемьдесят первой статье Кодекса у нанимателя остаются ещё определённые обязательства. Тогда как выходное пособие выплачивается уволенному в день выдачи трудовой книжки и подписания приказа о его увольнении, остаётся обязанность — если лицо встаёт в течение месяца на учёт в центр занятости и при этом не может трудоустроиться, организация должна компенсировать ему так называемые отступные. Их объём составляет среднемесячную зарплату.

Но выплачиваются они только на протяжении не более двух месяцев. Все эти моменты и фиксируются в финальном приказе после увольнения человека.

Чтобы ему выплатили отступные, человек должен предоставить трудовую и справку из службы занятости Таблица: этапы процедуры сокращения Этап / срок действие Статья №81 п. 2 ТК РФ сокращение штата/численности Этап №1 / минимум за 2 месяца до сокращения Выпуск приказа о сокращении штата/численности (приказ №1 по процедуре) Этап №2 / одновременно с приказом о сокращении Приказ о внесении уточнений в штатное расписание, можно оформить отдельным приказом, а можно включить в приказ о сокращении численности/штата (приказ №2 по процедуре необязателен) Этап №3 / минимум за 2 месяца до сокращения Подготовка уведомлений для работников, подлежащих сокращению, о грядущем мероприятии с предложением им вакансий Этап №4 Отказ работника от предложенных должностей Этап №5 Формирование и подписание приказа об увольнении (приказ №3 по процедуре обязателен, если работник не выбрал должность из предложенных) Этап №6 (по требованию сотрудника) Подготовка и выпуск приказа о выплате отступных (приказ №4 по процедуре сокращения) Правила хранения приказов Приказ о сокращении штата/численности причисляется к документам, регулирующим основную деятельность предприятия. К таким документам относится и решение-приказ об изменении структуры компании (штата).

Все аналогичные нормативные акты нужно хранить на предприятии до момента его закрытия. Место хранения таких документов определяет руководитель или собственник компании.

На практике архивируется такая документация в отделе кадров, так как это именно их компетенция, либо — в бухгалтерии или у секретаря-референта.

Если службы управления персоналом или референта нет в компании, например, у ИП, — такая документация может находиться у бизнесмена. Аналогичный, но более строгий подход должен быть к хранению приказов об увольнении наёмных работников, если ведутся личные дела.

Хранение персональных дел сотрудников — ответственная процедура, так как личные дела содержат конфиденциальные персонифицированные данные человека.

Поэтому, если в организации принято вести личный архив (а нужно заметить, что это не регламентировано законодательством для бизнеса), он должен быть организован, согласно требованиям архивирования персональных данных: отдельное помещение или несгораемый шкаф-сейф под ключом. Личные досье сотрудников должны храниться в архиве нанимателя минимум 50 лет.

Но чтобы не нести ответственности за персональные данные человека, наниматель при увольнении имеет право выдать все копии человеку, оставив в папке только оригиналы: заявление о приёме, отказ от должности или заявление об уходе, приказ об увольнении сотрудника.

Хранение документации — серьёзный момент в работе фирмы Если сокращение штата отменяется Бывают ситуации, когда в силу изменившихся обстоятельств, руководство предприятия решает не сокращать численность и не менять штат. В этой ситуации нормативно-правовые акты не запрещают отменить первоначальный приказ.

Но важно при этом соблюсти определённые процедуры, они во многом дублируют действия при формировании первичного приказа о сокращении штата/численности.

Только в основной — результативной — части будет звучать формулировка об отмене ранее принятого решения о корректировках в штате.

Разберёмся, почему так важно заново проходить путь об отмене сокращения.

Нужно отдавать себе отчёт, что при аннулировании ранее изданного приказа:

  1. в этом варианте они могут уволиться только по собственному желанию либо по соглашению сторон.
  2. трудящиеся с момента подписания и ознакомления с новым решением лишаются права на выходное пособие и выплаты;

Поэтому законодатель требует, чтобы все шаги вспять были закреплены всеми процедурными моментами, в том числе ознакомлением каждого с новоиспечённым указом под роспись.

Других вариантов нет. Зная все этапы сокращения численности/штата, соблюдая требования законодателей и грамотно лавируя между скользкими моментами, можно оптимизировать бизнес.

Но это требует определённых усилий.

  1. Автор: ozakone
  2. Распечатать

Оцените статью:

  • 5
  • 2
  • 3
  • 1
  • 4

(0 голосов, среднее: 0 из 5) Поделитесь с друзьями! Похожие статьи:

  • Приказ об утверждении графика отпусков — для чего нужен, когда составлять, форма и содержание
  • Отчётность ИП в Росстат в 2018 году: формы, сроки, санкции за несдачу
  • Порядок увольнения сотрудников по сокращению штата
  • Выплаты работнику при сокращении штата
  • Оформление приказа об увольнении в 2018 году
  1. След.

    Увольнение по состоянию здоровья

  2. Пред.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+