Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Рекрутинг или рекрутмент как правильно

Рекрутинг или рекрутмент как правильно

Рекрутинг или рекрутмент как правильно

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга


Рекрутментом занимаются все компании, от стартапа до международной корпорации, но что обозначает термин, знают немногие. Слово вошло в профессиональный сленг кадровых профессионалов, однако с самим процессом приходится сталкиваться каждому человеку.

Традиционные методы подбора сотрудников претерпели значительные изменения. В процесс найма активно внедряются американские и западные технологии, доказавшие свою эффективность в условиях рыночной экономики. Они отличаются и порой идут вразрез со стандартными методиками набора сотрудников, действовавшими в эпоху Советского Союза.
Они отличаются и порой идут вразрез со стандартными методиками набора сотрудников, действовавшими в эпоху Советского Союза.

В силу этих причин, классические названия не отражают сути операций и заменяются на западные аналоги. Термин recruitment пришел из английского языка, хотя имеет французские корни. Дословно переводится, как найм персонала.

Такое определение лучше всего подходит, если объяснять рекрутмент что это простыми словами.

Однако рекрутмент — сложный процесс, включающий в себя поиск кандидатур, отбор претендентов, наем профессионалов и адаптацию новых сотрудников на рабочем месте. Человеческому ресурсу отводится ключевая роль в функционировании бизнеса, а привлечение персонала становится важнейшим элементом хозяйственной деятельности.

Индустрия рекрутмента развивается по нескольким направлениям:

  1. интернет-сайты и веб-сервисы по поиску работы;
  2. хедхантеры (охотники за головами).
  3. внутренние рекрутинговые ресурсы отдельных компаний — HR-отделы, кадровые специалисты;
  4. кадровые компании, занимающиеся наймом в отдельных нишах;
  5. традиционные агентства по найму персонала;

Крупные компании, как правило, имеют собственный отдел кадров, одной из функций которого является заполнение свободных вакансий. Главный плюс такого рекрутмента — знание потребностей предприятия. Однако при массовом наборе, развитии бизнеса собственных рекрутеров может не хватать, и компания вынуждена прибегать к услугам сторонних профессионалов.

В небольших организациях, набор работников проводит руководитель или специалист, совмещающий обязанности.

Из-за недостатка квалификации их действия не всегда эффективны. Поэтому в России большую популярность набирает услуга аутсорсинга подбора персонала, когда все вопросы с привлечением новых сотрудников решают специализированные агентства.

Кадровые специалисты выделяют внешний и внутренний рекрутмент. Первый подразумевает привлечение сотрудников со стороны.

При использовании второго вакансии заполняются за счет кадрового резерва компании либо по рекомендациям уже нанятых лиц. Чаще всего применяются такие инструменты, как:

  • Переманивание квалифицированных сотрудников из других компаний. Этим направлением занимаются охотники за головами.
  • Размещение информации в средствах массовой информации и интернете.
  • Выбор кандидатов из имеющихся баз данных. Компании получают доступ к базам агентств при заключении договора об оказании услуги.
  • Привлечение активных молодых людей, обучающихся в ВУЗах и средних учебных заведениях. Они обладают большим потенциалом и менее дороги, по сравнению с опытными профессионалами.

Но современный рекрутмент перестал быть шаблонным процессом. Для достижения успеха HR-ы должны мыслить творчески и креативно.

Flash-рекрутинг, социальные сети, вознаграждение за привод работника — это только малый перечень новых направлений поиска персонала. Этапы процесса Эффективный рекрутмент включает в себя несколько этапов. Каждый из них важен и играет свою роль.

Этапы подбора персонала:

  • Предоставление дополнительной информации о вакансии потенциальным сотрудникам. После заполнения анкеты кандидат готов рассматривать вакансию как место работы. Претендент ищет подробные сведения о работодателе. Важно обеспечить легкий путь поиска информации — заполнить официальный сайт, распространить сведения в СМИ, социальных сетях и т. п.
  • Определение идеального кандидата на вакансию. На данном этапе необходимо выявить оптимальный набор личностных и профессиональных качеств, необходимых или желаемых будущему работнику. Выделение потребностей целевых кандидатов, предъявляемых в процессе поиска работы, определяет методы рекрутмента.
  • Выявление мест обитания целевой аудитории. Рекламное объявление о вакансии эффективно, только если его будут видеть нужные претенденты. Для этого определяются пути поиска работы, используемые потенциальными кандидатами.
  • Подбор анкет на вакансии. Сортировка ведется вручную или автоматически.
  • Создание брендинга компании. Чтобы соискатели обращались в организацию необходимо создать имидж желанного места работы для целевой аудитории.
  • Поиск и установление связей с «пассивными» кандидатами. Для выполнения этой задачи используются методы вознаграждения действующих сотрудников за заполнение анкет потенциальными работниками — «прямой» рекрутмент.
  • Финальные переговоры, проверка рекомендаций, составление предложения о работе. Проверяется первоначальная оценка выбранного кандидата и готовится договор, отвечающий требованиям обеих сторон.
  • Адаптация, обратная связь и мониторинг новых работников. Проверяется выполнение задач рекрутмента.
  • Массовая реклама вакансий в местах обитания целевых кандидатов, занятых активным поиском работы. Условия труда должны привлекать внимание и размещаться в популярном месте.
  • Прием заявок на конкурс. На этом этапе важно сделать процедуру легкой и быстрой, чтобы процесс подачи заявки не разочаровал претендентов.
  • Проведение предварительного отбора. Если кандидатов много, этап делится на несколько шагов — телефонное собеседование, скайп-интервью, групповая встреча, проведение очного собеседования.
  • Найм выбранного сотрудника. Этап связан с оформлением бумаг и прохождением обязательных процедур при приеме на работу.

Воронка рекрутмента предполагает отсечение претендентов на разных ступенях отбора до достижения цели и выбор лучшего специалиста. Рекрутмент — это подбор эффективных работников, способных справляться с возложенными на них функциями, и формирование кадрового резерва компании. Группа компаний Авантаж предлагает услуги по поиску и отбору сотрудников в короткие сроки.

Предоставляемые гарантии защищают наших заказчиков от негативного результата. Мы бесплатно заменим принятого сотрудника, если кандидат не сможет адаптироваться на новом месте работы.

Источник: https://avantaj-spb.ru/rekrutment-personala-chto-eto-takoe.html Вопрос управления человеческими ресурсами, human resource (HR), актуален во всех предприятиях различных сфер деятельности.

Фундаментом бизнес-процесса «персонал» в компании является подпроцесс – подбор персонала или рекрутинг, что в переводе с французского означает «набирать», «вербовать». Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты.
Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты.

При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия. Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя.

Также применяют при создании кадрового резерва компании.

При его проведении пользуются разнообразными методами:

  1. психологические диагностики (тестирование);
  2. услуги центров оценки и т. д.
  3. отборочные переговоры (собеседования или интервью);

Рекрутингом, как правило, занимаются:

  1. в агентствах – специалисты.
  2. в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);

НR-менеджер, это широкое понятие.

К нему можно отнести и руководителя всего бизнес-процесса «персонал», и специалиста, занимающегося отдельными подпроцессами:

  1. кадровым делопроизводством.
  2. подбором и отбором;
  3. оценкой и аттестацией;
  4. развитием и обучением;
  5. стимулированием и мотивацией;

Зачастую рекрутерами, называют специалистов, занимающихся привлечением и отбором кадров. Это дипломированные сотрудники, эрудированные, с развитыми коммуникативными навыками и знаниями в области психологии. Они выступают посредниками в переговорах между работодателем и соискателями на должность.

Эта специальность подразумевает под собой обширные знания в различных профессиональных областях.

Поэтому одного образования психологического направления недостаточно. Хороший рекрутер должен иметь значительный опыт работы, желательно на руководящих должностях.

Применение своим достоинствам такие специалисты находят не только работая HR-менеджерами на предприятиях (внутренние рекрутеры).

Их деятельность сосредоточивается на работе агентств (внешние рекрутеры):

  1. кадровых, услуги которых рассчитаны на соискателей.
  2. рекрутинговых, с ориентацией на эффективный набор персонала для заказчика;

Главное отличие внутренних от внешних рекрутеров в том, что деятельность первых направлена на удовлетворение нужд компании, а вторых – на работу с рынком труда.

Процесс подбора персонала стартует с описания вакансии, где фиксируются требования к претендентам:

  1. условия от работодателя: режим, уровень и составляющие заработной платы, особенности, материальные ресурсы, рабочее место;
  2. профессиональные: знания, умения и навыки, которые нужны в дальнейшей работе;
  3. личные характеристики;
  4. цель должности;
  5. пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности;
  6. желательные сроки закрытия вакансии и пр.

Вторая фаза, привлечение претендентов:

  1. размещение оповещения о вакансии в этих источниках.
  2. определение источников, из которых могут черпать информацию данные претенденты;
  3. выделение целевой аудитории;
  4. способы поиска для этой аудитории;

Третий этап – первичный скрининг (отсеивание) кандидатов осуществляется:

  1. при тестировании.
  2. при первичном собеседовании;
  3. в телефонном режиме или на основании привлеченных, отобранных анкет;

Повторное собеседование с непосредственным работодателем и принятие решения о приеме сотрудника является завершающим этапом процесса рекрутинга. Повторное интервью – это некий кворум, с участием HR-менеджера и непосредственного руководства. Внутренний рекрутер в компании еще может заниматься введением в должность нового сотрудника и организацией его испытательного срока.

Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге.

Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:

  1. Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
  2. Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
  3. При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
  4. Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.
  5. Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
  6. СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.

Каждая технология рекрутинга базируется на определенных способах подбора, но положительный результат вероятнее принесет комплексное применение нескольких направлений поиска:

  1. Executive Search – наиболее качественный способ, применяемый агентствами. Подразумевает активное непосредственное выискивание специалистов, руководителей среднего и высшего состава, а также профессионалов уникальных направлений разными способами.
  2. Headhunting – нацелен на «перевербовку» определенного сотрудника, который известен своим профессиональными достижениями. При данной технологии переманивающая сторона должна обладать убедительным набором условий для заинтересованности «цели» поиска.
  3. Массовый рекрутинг – применяют для поиска распространенных профессий линейного порядка.

    Ставка в данном случае делается на претендентов, находящихся в процессе поиска.

  4. Массовый скрининг – оперативный отбор претендентов по формальным критериям. Срок проведения такого отбора варьируется от 1 до 10 дней и ориентирован на персонал младшего уровня (продавцы, водители, секретари и т. д.). При нем не проводят исследования психологических особенностей кандидатов.

В случаях, когда компания или соискатель не может самостоятельно осуществить поиск, дело нужно поручить экспертам рекрутинга.

Понимание специфики рынка труда, существующая информационная база соискателей, экономия временной составляющей, конфиденциальность – преимущества сотрудничества со специализированными рекрутинговыми агентствами. Разделяют их по направлениям, срокам исполнения, стоимости, гарантиям замены сотрудника:

  1. Биржи по трудоустройству, ориентированы на соискателей, которые оплачивают услуги в размере 50-100% от месячного дохода. Среднее время взаимодействий от 1 до 2 недель, с гарантией прозрачности информации.
  2. Агентства по информационным услугам, специализируются на низкоквалифицированных кадрах и временных работах. Срок оперативный – от нескольких часов до пары дней. Ручательства отсутствуют, оплачивают работники и представители организаций.
  3. Агентства по подбору, их деятельность направлена на работодателей, стоимость услуги от 18 до 25% годовой заработной платы, гарантия дается до 3 месяцев, срок выполнения – 2-4 недели.
  4. Компании, базирующиеся на социальном рекрутинге. Осуществляют отбор при помощи социальных платформ при распространении информации о компаниях и кандидатах. Блоги, онлайн-сообщества, медиа и сети – основные инструменты работы при данной специализации. Метод мобилен, имеет широкий спектр возможностей.
  5. Компании Executive Search, «охотятся» за «топ»-менеджерами и исключительными сотрудниками. «Охота» может затянуться до 6 месяцев, с однократной заменой кандидата при гарантии его работы от 6 до 12 месяцев. Оплачивает только заинтересованная компания, в размере 33% от годового дохода.

В сфере HR, социальный рекрутинг является неизбежным будущем в активности компаний.

Большинство HR-менеджеров, прежде чем пригласить претендента на собеседование, обязательно зайдут на его страничку в социальных сетях и сообществах. Увлечения человека могут рассказать о его личных и профессиональных преимуществах, недостатках.

  1. Продвинутый соискатель также, прежде чем отправлять резюме на открытую вакансию, обязательно поищет информацию о работодателе на его веб-сайте: история компании, как часто и грамотно обновляется контент, отзывы.
  2. Конечно, выбор будет сделан в пользу положительных впечатлений и рекомендаций.

Источник: https://bizsovets.ru/rekrutment-eto-process-poiska-rabotnikov-texnologii-rekrutmenta.html В сфере рекрутмента коммерческие сайты по поиску персонала переживают не лучшие времена в своей истории.

В век цифровой трансформации они готовятся войти с новыми проектами в сфере HR-фриланса, которые призваны возродить былой интерес к их ресурсам. Однако, новые проекты требуют новых инвестиций.

И 2020 год начинается с повышения цен у крупнейших JOB-сайтов в России. Региональные компании уже не могут полноценно пользоваться их услугами из-за высокой стоимости размещения вакансий.

Бизнесу становиться все сложнее планировать бюджет на интернет-рекрутинг.

Интересно: Чем отличается рекрутмент от рекрутинга? Простыми словами рекрутмент — это сфера деятельно по поиску персонала, включающая в себя разные технологии, инструменты и техники, а рекрутинг – это непосредственно процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Поэтому ответ на вопрос, как правильно: рекрутинг или рекрутмент, зависит от контекста, в котором употребляется термин. Что такое «Явление Рекрутмента»? Интересно знать, что под медицинским термином «Явление Рекрутмента» подразумевается неравномерное нарастание воспринимаемой громкости при нарушении слуха (от англ.

Интересно знать, что под медицинским термином «Явление Рекрутмента» подразумевается неравномерное нарастание воспринимаемой громкости при нарушении слуха (от англ. recruitment — пополнение, вовлечение). К примеру, у машиностроительных предприятий вакансии должны размещаться фактически постоянно.

Это крайне необходимо для эффективного мониторинга рынка труда и пополнения баз резюме, а значит, и своевременного закрытия потребности в высококвалифицированных кадрах. К сожалению, стоимость размещения одной вакансии на сегодняшний день варьируется в районе от 600 до 800 рублей. И это всего лишь стандартное размещение, без попадания в ТОП сайта.

Открытие контактов в резюме соискателей стоит дополнительных денег.

Прибавьте к этому труд рекрутёра, который ежедневно тратит своё время на работу с ресурсом и получиться внушительная сумма.

Рекрутмент важен как инструмент кадровой политики компании. Хотите HR-брендинг? Пожалуйста! Но красивая страничка вашей компании на известном JOB-сайте обойдётся организации ещё примерно в 100 тыс. рублей в год. Сегодня прогресс IT-технологий позволяет минимизировать количество посредников между соискателем и работодателем.
рублей в год. Сегодня прогресс IT-технологий позволяет минимизировать количество посредников между соискателем и работодателем. Мировое сообщество называет этот феномен как “уберизация”.

Этот термин произошел от названия компании Uber, которые первыми позволили владельцам смартфонов быстро и без посредников заказывать такси с помощью мобильного приложения. После появления Uber, крылатая фраза «Наши люди в булочную на такси не ездят» потеряла свою актуальность.

Такси стало доступным и удобным для многих социальных групп. Интересный факт: Рекрутмент делится на два вида: внешний и внутренний. Рекрутеры внешнего рекрутмента работают в рекрутинговых организациях (которые имеют распространенное название — кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками (работодателями) и соискателями.

Рекрутеры внутреннего рекрутмента подбирают персонал только для собственной организации (немормальное название внутреннего рекрутмента — «работа in-house» (буквально на англ.: работа в своем доме)). Некоторые эксперты видят уберизацию рекрутинга в создании сервисов, позволяющих свести работодателя и частного рекрутёра.

Популярные JOB-сайты сегодня активно продвигают подобные проекты и убеждают сообщество, что за такими сервисами будущее.

Однако предполагается, что самозанятый рекрутёр также должен быть клиентом сайта по подбору персонала. А значит, в интересах создателей предотвратить возможный демпинг цен среди потенциальных подрядчиков, установив ценовую политику на платформе самостоятельно. Подобная «уберизация» не делает услугу более доступной и востребованной.

Ещё одним новшеством в массовом рекрутменте стали агрегаторы вакансий.

Их появление в мировой сети заставило рекрутёров осознать, что рейтинг и эффективность любого раскрученного JOB-сайта — это в том числе и результат их кропотливого труда по составлению и размещению текста вакансий. Агрегаторы постепенно вытесняют из поисковиков классические сайты по поиску персонала. Они успешно транслируют на своей платформе как вакансии с JOB-сайтов, так и вакансии с корпоративных сайтов компаний.

При этом, когда соискатель нажимает виртуальную кнопку «откликнуться на вакансию», агрегаторы незамедлительно переводят его на сайт первоисточника. Таким образом, разместив достаточно привлекательную вакансию на своём корпоративном сайте и отразив её в агрегаторе, вы получаете трафик, отклики и работаете по созданию своего HR-бренда.

Это хорошая мотивация для среднего и малого бизнеса создавать свой карьерный сайт и продвигать его в агрегаторах.

И прекрасная возможность превратить затраты на поиск персонала в инвестиции.

Тем более, если сайт вашей компании продающий, ему будет только на пользу любое увеличение трафика. Интересный факт: основные направления рекрутмента в России:

  1. Нишевый рекрутмент;
  2. Рекрутмент по рекомендациям или реферальный рекрутмент.
  3. Активный традиционный поиск;
  4. Headhunting (хэдхантинг, охота за головами);
  5. Традиционный поиск;

HR-брэндинг всегда был доступен только крупным международным компаниям, со своим PR-отделом и отделом IT. Однако, прогресс в IT технологиях и агрегация позволяют с адекватными затратами фактически любой коммерческой компании создать свой карьерный сайт и придать ему серьёзный социальный индекс, установив возможности репостов и входа на сайт через социальные сети пользователей.

Полагаю, что многие HR- специалисты согласятся со мной в том, что эффективной для привлечения персонала будет только связка в виде: карьерный сайт + социальная сеть + проводники бренда (сотрудники) + реферальные программы.

По отдельности эти программы работают малоэффективно и часто не оправдывают ожиданий рекрутеров и целей рекрутмента. Собственный карьерный сайт позволяет сделать подобную связку наименее затратным способом и успешно рекрутировать персонал. Автор статьи: Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/uberizatsiya-agregatsiya-v-rekrutmente/ В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство.

А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы. Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”). Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам.

На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости).
Основные методы подбора таковы:

  • Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.
  • Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  • Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  • Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга.

Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных. Основные особенности новейшего рекрутинга такие: Источник: https://blogotey.ru/raznoe-2/rekruting-personala-eto-chto-eto-takoe-vidy-i-etapy-provedeniya.html Перевод статьи Collaborative Recruiting — Making ‘Every Employee a Recruiter’ Improves Hiring Results в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.

Автор — Джон Салливан — зубр в HR, навскидку три его статьи: Перевод сделала Ксения Бурлакова, работает менеджером по подбору персонала в российской финтех компании. Профиль в фейсбуке Итак,

Крупные компании используют “партнерский рекрутинг”, потому что это “превращает каждого сотрудника в рекрутера” и амбассадора бренда.

Также более широкая вовлеченность улучшает результаты найма и снижает нагрузку у рекрутеров.

Для тех, кто еще не слышал об этом все более популярном подходе: партнерский рекрутмент (а.к.а. командный найм) — это тот, в котором целенаправленно расширяются роли как сотрудника, так и руководителя в течение всего процесса найма.

Оба играют более влиятельную роль в поиске, отборе, оценке, привлечении и удержании кандидатов. Это отличает данный подход от традиционной модели, в которой доминирует роль руководителя, и не уделено должного внимания сотрудничеству. Самое очевидное — уменьшение загрузки у рекрутеров.

К тому же, из-за напряженного рынка труда, расширение партнерства значительно увеличивает способность вашей компании тщательнее искать и убеждать наиболее трудно достижимых кандидатов.

Когда кандидаты видят высокий уровень командной работы в процессе рекрутмента, скорее всего они посчитают, что попадут в желаемую партнерскую среду. Как дополнительное преимущество, каждый начинает более тщательно понимать и осознавать ценность и сложность рекрутинга на современном высококонкурентном рынке труда. Усиление партнерства и взаимодействия также приводит к тому, что сотрудники и руководители ведут себя как “собственники” рекрутмента.

Ощущение, что они ответственны за процесс, увеличивает заинтересованность сотрудника в финальном выборе кандидата. Есть несколько наиболее значимых точек в воронке найма, где сотрудники и руководители могут сотрудничать с рекрутерами. Они перечислены ниже и разделены на шесть категорий, где наиболее влиятельные действия отмечены первыми пунктами Вовлечение перед началом рекрутмента

  1. Сотрудничество при публикации вакансии — стоит консультироваться у текущих сотрудников по поводу описания вакансии перед публикацией. Их участие будет гарантировать, что наиболее привлекательные факторы подчеркнуты, и это позволит откликнуться большему количеству кандидатов. Также сотрудники могут увеличить количество откликов, публикуя вакансии в профессиональных сообществах. Если у позиции большая текучка, HR должен работать с руководителем, командой и их дженералистом для улучшения работы как таковой, чтобы повысить ее привлекательность и эффективность.

Поиск квалифицированных и перспективных кандидатов

  1. Убеждение участников конференций откликаться — когда сотрудники и руководители посещают конференции, семинары, профессиональные мероприятия, они также должны вести себя как амбассадоры бренда, активно ища и затем убеждая талантливых кандидатов откликнуться в их компанию.

  2. Участие в рекрутинговых месседжах — руководители и сотрудники должны охотно участвовать в видео для рекрутинга.

    Если они не создают видео сами, то активно должны принимать участие в создаваемых рекрутерами. Также сотрудникам стоит быть амбассадорами бренда, рассказывая на всех посещаемых встречах или в своих блогах/подкастах (если такие есть) о преимуществах работы в их компании.

  3. Предоставление качественных рекомендаций — наибольший вклад, который могут сделать сотрудники, — это постоянное поведение как “охотника за талантами” для получения хороших рекомендаций.

    Если у вас есть эффективная реферальная программа, то около 50% закрытий будет приходится на неё.

    Однако вам нужен не большой объем посредственных имен, а, наоборот, несколько значимых рекомендаций людей с теми навыками, которых критически не хватает компании.

    Руководители, текущие и бывшие сотрудники должны рекомендовать других в первую очередь кандидатов “на благо компании”.

Помощь в скрининге и отборе резюме

  1. Отбор резюме — часто для рекрутеров сложно определить на какую позицию подходит тот или иной кандидат. Член команды может помочь рекрутеру в распределении резюме по наиболее подходящим вакансиям.
  2. Скрининг резюме — когда рекрутеры занимаются наймом на технические позиции, то часто трудно оценить технические способности кандидатов для определения соответствию предлагаемой работе.

    Технические специалисты из нанимающей команды могут помочь рекрутеру в определении квалификации кандидатов.

Помощь в оценке кандидатов

  1. Использование постоянной команды найма

Источник: https://edwvb.blogspot.com/2019/11/partnerskij-kollaborativnyj-rekrutment-sozdanie-podhoda-kazhdyj-sotrudnik-rekruter-povyshaet-rezultaty-najma.html У слов «рекрутинг» и «рекрутмент» французское происхождение, и в переводе на русский язык дословно означает «вербовать, вербовка». В настоящее время рекрутингом называется процесс подбора квалифицированных специалистов на определенные должности компании.

Как правило, этот бизнес-процесс входит в компетенцию отдела по управлению персоналом.

Работник этого отдела, занимающийся непосредственно подбором кадров, называется рекрутер. Кроме того, существует множество независимых рекрутеров — представителей рекрутинговых компаний, кадровых агентств, в функции которых также входит подбор персонала для предприятий-заказчиков.

Таким образом, управление рекрутингом — это есть не что иное, как управление процессом подбора кадров.

В любом случае при рекрутинге учитывается социальная зрелость, моральные качества, профессиональная компетентность претендентов. Процесс рекрутинга можно условно разделить на этапы.

Во-первых, конечно же, проводится анализ потребности в персонале. Во-вторых, начинается поиск кандидатов. В-третьих, рассмотрение поданных анкет и резюме.

Ну, и далее — собственно отбор. Кроме того, как у любого профессионального явления, у рекрутинга есть свои критерии и свои методы.

Например, наиболее важными критериями при подборе кандидатов являются: социальный статус, возраст, профессиональный опыт, уровень образования, личные качества претендента.

А к методам подбора персонала можно отнести собеседование, тестирование, получение информации с предыдущих мест работы. Абсентеизм — характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определенный период, может быть выражен также в процентах.

При этом неважно, по какой причине сотрудник отсутствует — по уважительной или нет.

  1. Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.
  2. Лизинг персонала — предоставление персонала одной компании в аренду другой в целях работы над конкретным проектом или на конкретный период.
  3. Моббинг — это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы.
  4. Корпоративная культура (организационная культура предприятия) — свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Мотивы трудовой деятельности — причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Оценка персонала — определение соответствия каждого работника занимаемой должности.

Обычно оцениваются как интеллектуальные, так и личностные качества сотрудников.

Развитие персонала — совокупность мероприятий отдела по управлению персоналом, направленных на обучение, переподготовку, повышение квалификации, адаптацию, оценку персонала, планирование карьеры каждого из сотрудников. Регламент рабочей группы — документ, определяющий список участников рабочей группы какого-либо проекта, их роль в организации и проведении этого проекта, сроки, затраты и тому подобное.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.

Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент. Редакция: 675000, Благовещенск, ул.

Б. Хмельницкого, 20

  • Телефон: 20-19-62
  • Наш сайт

Источник: https://2×2.su/job/article/chem-rekruting-otlichaetsya-ot-rekrutmenta-8147.html Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств.

Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании. Процесс рекрутинга состоит из: 1.

Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов. 2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования. 3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу. Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату.

С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты.

Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств: Традиционные агентства Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение.

Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство.

Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов: 1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12. 5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment).

Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска).

Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей. 3. Почасовая оплата для временных рабочих.

Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников. Headhunters(«охотники за головами») Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках.

Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом.

Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату.

Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов. Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги.

Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов.

Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне.

Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting). Нишевые рекрутеры (nicherecruiters) Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией.

Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры.

Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

  1. Рабочие с рекомендациями (employee referral)
  2. Социальный рекрутинг (social recruiting)
  3. Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию.

В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию. В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев.

Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня. Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment) Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением.

Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании. Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates) Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков.

Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Анализ вакансии (job analysis) Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата.

Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing) Поиск включает в себя: 1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу. 2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки.

Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме. Отбор и подбор (selection and recruitment) Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК.

О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме.

Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования.

Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив.

Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев. Интернет-рекрутинг и веб-сайты Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов.

В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату.

С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации.

Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть. Механизмы поиска работы Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах.

Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя.

Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+