Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Сокращении численности для дистанционных работников с разными местами работы

Сокращении численности для дистанционных работников с разными местами работы

Кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности


13 мартаСокращение (увольнение на основании ч. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ) может произойти в любой организации любой формы собственности. Сокращение сложный и сильно зарегулированный трудовым законодательством процесс, который обеспечивает гарантии прав работников при такой процедуре увольнения.

Сегодня я хотел бы остановиться на таком важном этапе этой процедуры, как преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Следует обратить внимание на то, что если ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда, то понятие квалификации существует.Под квалификацией в соответствии с новой статьей 195.1 ТК РФ понимается

«уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника»

.Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере и т.п.). Если у одного работника более высокая производительность, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос в преимущественном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств.

Это могут быть личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности и т.д.) или различные документы, подтверждающие деловые качества работника, такие как докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. семейным — при наличии 2х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  4. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  5. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. К ним, в частности, относятся:- граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр);- супруги военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;- работники — дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;- изобретатели;- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы.Перечень категорий работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе не исчерпывается нормами закона: коллективным договором на конкретном предприятии могут устанавливаться другие имеющие преимущество категории работников.

Если в списке подлежащих увольнению окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со ст. 269 ТК РФ работодатель обязан будет получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.Стоит отметить, что необходимо различать сокращение численности (когда увольняют несколько работников по одной должности в одном структурном подразделении компании) и сокращение штата (когда из штатного расписания «убирают» саму должность).

Исследование преимущественного права должно производиться работодателем только в первом случае, поскольку при сокращении должности увольняются все работники, её занимающие, поэтому сравнивать работников и исследовать их преимущественное право не нужно.Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится . На канале Вы найдете также другие статьи, в том числе о том, и .Ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией.В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на

53 способа снизить затраты на персонал

30 апреляСитуация в апреле 2020 года сделала тему снижения затрат на персонал такой же актуальной, как осенью 2008 года, поэтому в новой редакции обзора способов снижения затрат на персонал в разных условиях и ситуациях в первую очередь разберем способы, актуальные весной 2020-го, а затем рассмотрим остальные. У каждого из перечисленных способов есть плюсы, минусы и ограничения, связанные как с законодательными ограничениями, так и со спецификой управления людскими ресурсами в различных отраслях и готовностью специалистов и руководителей к жестким и непопулярным мерам, последствиями которых является возможное снижение дохода сотрудников.

Не все перечисленные способы снижения затрат на персонал применимы к вашей компании, но их много, надеюсь, выберете подходящий. Упоминаемые в комментариях статьи Трудового Кодекса можно посмотреть по ссылкам в онлайн-версии системы КонсультантПлюс.Как ни парадоксально, но в текущей ситуации для работодателя это не худший способ сэкономить. Указ президента о нерабочих днях предписывает сохранить за неработающими сотрудниками заработную плату, хотя по действующему Трудовому Кодексу на безусловное сохранение заработной платы могут рассчитывать только те, кто получает оклад.

Минтруд в заявил, что

«По желанию работника работодатель имеет право предоставить отпуск на этот период»

. Независимо от того, сохранят ли работники по окончании пандемии рабочие места, работодатель обязан будет выплатить отпускные, поэтому выгоднее отправить сотрудников в отпуск на нерабочие праздничные дни, чем платить заработную плату за неотработанное время.

Работникам такое решение тоже может быть выгодно — размер отпускных рассчитывается по среднему заработку, в то время как большинство работодателей вряд ли сохранят за работниками заработную плату в полном размере.Для предоставления отпуска без сохранения заработной платы требуется письменное заявление работника ().

Доводы, с помощью которых можно убедить работника уйти в неоплачиваемый отпуск, могут быть самими разными — от обещаний возместить потери до менее привлекательных альтернатив из числа способов, описанных в этой статье.Если работник сам желает перейти на работу в режиме неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, то с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору ().

Если есть риск массовых сокращений, работодатель может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев () Если работник не согласится, он будет уволен по сокращению численности или штата ( Конечно, работодатель не может влиять на волеизъявление работника, но рассмотрение в ходе переговоров перспективы других решений зачастую позволяет прийти к приемлемому соглашению.Время простоя ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Как видим, то, что является причиной, напрямую влияет на размер выплат. На эту тему много судебной практики и разъяснений — гугл и яндекс в помощь. В уже упомянутом кейсе также описано применение этого способа экономии.

В отношении работников тех предприятий, на которых распространяется действие указа об объявлении в апреле нерабочих дней, этот способ неприменим — нельзя объявить простой в нерабочее время. Работники, на предприятия которых действие указа не распространяется, могут находиться на простое — чем обосновать простой, решать работодателю.В Положение об оплате труда может быть включена такая фраза «Премия работникам Компании начисляется только при условии обязательного выполнения обособленным подразделением или Компанией в целом производственных планов в соответствии c Приложением 3 к настоящему Положению. Если Компанией не выполнен производственный план за месяц, Генеральный директор имеет право в порядке исключения принять решение о начислении премии отдельным работникам или работникам отдельных подразделений Компании.

Указанное решение оформляется приказом по Компании и доводится до сведения руководителей подразделений». Если предприятие выполнило производственный план — премии выплачиваются, не выполнило — нет оснований для премирования.

Выплата премий предусмотрена , но изменить систему оплаты труда можно только в соответствии со — к этому мы еще вернемся. Пример того, как может повлиять на размер затрат на персонал такая оговорка относительно условий выплаты премий, см. в кейсе .Конечно, постановка задач, контроль и управление удаленным персоналом предъявляют высокие требования к менеджменту компании.

в кейсе .Конечно, постановка задач, контроль и управление удаленным персоналом предъявляют высокие требования к менеджменту компании. Удаленная работа позволяет сэкономить на оборудовании рабочих мест и размере заработной платы, кроме того, удаленный сотрудник не тратит деньги на проезд и питание в офисе, поэтому обойдется дешевле.

Еще один аргумент в пользу удаленных сотрудников — возможность нанимать соискателей, которых по разным причинам очная работа не устраивает.

Возможность не тратить время на дорогу в офис и обратно — тоже плюс дистанционной работы для тех, кто может работать дома. Но если перевод работника с «обычной» на дистанционную работу — вынужденная мера, нужно трезво оценивать возможность выполнять тот же объем работы, который работник выполнял в обычном режиме. Если он уменьшился — есть повод обсудить и, возможно, пересмотреть, условия трудового договора.Я бы назвал его, скорее, не способом, а, общим подходом к снижению затрат на персонал, который позволяет использовать для снижения затрат многие из перечисленных в этой статье способов — см.

3, 5, 8, 13, 24. Трудовой Кодекс, а именно, , дает право работодателю изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции, в одностороннем порядке.

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника»

.

Иными словами, если договориться работодателю и работнику не удается, или работодатель не считает нужным договариваться с работником, он уведомляет работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, по истечении которых работник либо подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями, либо, в случае отказа от продолжения работы на новых условиях, подлежит увольнению с выплатой двухнедельного выходного пособия. Важные элементы процедуры — невозможность сохранить прежние условия трудового договора, изменение организационных или технологических условий труда и исполнения работодателем обязанности предлагать работнику, не готовому к продолжению работы в новых условиях, незанятые вакансии, которые работнику позволяет занять имеющаяся у него квалификация. Многие из перечисленных в этой статье способов снижения затрат на персонал, которые могут быть применены по договоренности с работниками, в качестве альтернативного пути могут быть основаны на применении Повременная система оплаты труда не оставляет возможностей для управления фондом оплаты труда.

Изменение системы оплаты труда допустимо только в случае изменения организационных или технологических условий труда ().

Сможете обосновать необходимость внесения изменений в систему оплаты труда организационными или технологическими нововведениями — тогда через два месяца после уведомления работников они вступят в силу. Тем, кто не подпишет дополнительное соглашение и не согласится с новыми условиями оплаты труда, выплатите выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Тем, кто не подпишет дополнительное соглашение и не согласится с новыми условиями оплаты труда, выплатите выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом несогласным с новыми условиями труда сотрудниками работодатель обязан предложить другие имеющиеся у него вакансии.

Кейс про радикальное изменение системы и размера заработной платы я уже описывал в статье . Эта же статья () позволяет вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Этот способ позволяет обоснованно увеличивать размер заработной платы на период расширения зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, и, соответственно, уменьшать его при отсутствии оснований для доплаты.

При издании приказов и подготовке дополнительных соглашений к трудовым договорам имеет смысл обязательно указывать срок действия доплат и надбавок.Если задачи подразделения можно решить меньшим количеством персонала, нет необходимости в заполнении всех вакансий. Возможно, ваши сотрудники справятся с работой без дополнительной оплаты, возможно, вы периодически будете оплачивать сверхурочные или будете доплачивать сотрудникам при перераспределении обязанностей.

Если у вас нет возможности точно рассчитать должностной состав и количество сотрудников в подразделении, никто не мешает вам воспользоваться этим способом.Для двуручной пилы или носилок нужны двое, с тачкой и бензопилой справится один. Логика применения этого способа — оптимизация производственного процесса таким образом, чтобы в нем было задействовано меньше сотрудников. При этом обязательно нужно просчитать все побочные эффекты «реформ» — может оказаться так, что меньшее количество сотрудников обойдется вам дороже.

Пример из практики — покупка автоматической производственной линии снизила количество неквалифицированного персонала, но зарплата квалифицированных наладчиков и затраты на их обучение у производителя оборудования свели на нет ожидаемую экономию.Эта задача решается с помощью методов фотографии рабочего дня, позволяющих выявить потери рабочего времени и/или , позволяющих рассчитать загрузку сотрудников. Если просуммировать непроизводительные траты рабочего времени, возможно, окажется, что часть сотрудников не занята работой.Вряд ли стоит платить неустойку за несвоевременно выполненную работу, нести затраты на повторное изготовление продукции, которая оказалась браком, и при этом платить заработную плату, размер которой не зависит от количества и качества выполненной работы.

Речь не идет от перекладывании на наемных работников предпринимательских рисков — размер заработной платы может и должен зависеть от результата работы. Если он неудовлетворителен — размер заработной платы должен снижаться, мотивируя работника на «правильное производственное поведение». Решение — разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда.Если за рабочее время сотрудники успевают произвести больше продукции/обслужить больше клиентов, их количество можно сократить.

Оптимизация производственного процесса и использование совершенной технологии или организации работы — эти меры могут позволить уменьшить количество сотрудников и, соответственно, фонд оплаты труда.Самый простой пример из практики — сокращение должности «пешего» курьера и передача функций доставки документов водителям транспортной службе. Результат — качество и скорость возросли, затраты уменьшились.Медицинскому центру выгоднее нанимать врача-терапевта с сертификатами, подтверждающими его право работать и по другим врачебным специальностям — так будет проще заполнить время приема. В службу эксплуатации небольшого здания выгоднее нанимать специалиста-универсала, чем привлекать на разовые работы сантехников, электриков и плотников.

Конечно, не стоит увлекаться универсализацией, но обеспечение полной загрузки сотрудников с учетом их способности выполнять разные виды работ — неплохой способ сэкономить.Если в вашем штате есть дизайнер, но он загружен в лучшем случае на 10%, а вы платите ему должностной оклад и оплачиваете отпуска и больничные, стоит подумать о целесообразности содержания такой штатной единицы. Решения — неполное рабочее время или аутсорсинг.Его введение позволяет эпизодически привлекать работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и не платить сверхурочные. По закону работа в таком режиме компенсируется предоставлением трех дней отпуска.

Если это позволит вам сэкономить на оплате сверхурочных — почему бы им не воспользоваться.Тоже неплохой способ, если, конечно, ваш производственный процесс позволяет предоставить эти дни отдыха. Если сотрудник увольняется, не использовав эти дни отдыха, компенсации они не подлежат — «сгорают».Этот способ эффективен, если количество часов сверхурочных работ, оплачиваемых в полуторном/двойном размере, превышает половину нормы рабочего времени по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели.

В этом случае стоит задуматься о введении в штатное расписании дополнительной штатной единицы — выгоднее нанять еще одного работника, которые будет работать целый месяц, и платить ему в одинарном размере, чем оплачивать сверхурочные часы в полуторном/двойном размере.Бывает, что руководителям выгодно держать незанятыми вакансии в штатном расписании.

Вакансия может оставаться незанятой месяцами, но заполнять ее никто не спешит.

Иногда это делается для того, чтобы перераспределять в пользу уже работающих работников фонд оплаты труда вакантной должности под благовидным предлогом поощрения работников, справляющихся с работой меньшей численностью. Если подобное происходит регулярно, и поиск кандидатов на занятие вакантной должности не ведется, должность должна быть выведена из штатного расписания.

позволяет отложить выплату сверхурочных на конец учетного периода.

Способ эффективен при колебаниях численности и объема работы, вызванных неравномерной загрузкой производства, сезонными спадами и подъемами.

Применение суммированного учета должно быть обосновано и просчитано, так как в случае недоработки до нормы рабочего времени вы будете вынуждены единовременно доплатить сотрудникам до суммы, которую они получили бы, отработав норму рабочего времени. Если сотрудники увольняются в период «недозагрузки» экономии ФОТ может и не быть.

Необходимо предупредить работника о сокращении за 2 месяца и выплатить выходное пособие в размере 2-3-х месячного заработка. Снижение затрат на персонал будет ощутимо в лучшем случае месяцев через 4-5 после принятия решения о сокращении. Это один из самых затратных методов уменьшения фонда оплаты труда — экономия будет ощутима только по истечении достаточно длительного периода.

и . Выполнение имеющегося объема работы меньшим количеством работников или за меньшее время является образцом экономии.

Но обязанность уведомить работников о пересмотре норм за два месяца и оформить изменение существенных условий труда дополнительным соглашением нужно выполнить. Использование этого способа ограничено перечисленными в законе основаниями для заключения срочного трудового договора. Если перечисленные в законе основания позволяют вам заключить с работником срочный трудовой договор — не заключайте трудовой договор на неопределенный срок.

При его использовании стоит оценить, выгодно ли вашей компании предоставление работников другой организацией.

Конечно, аутстаффинг позволяет снизить управленческие расходы (подбор персонала, трудозатраты на начисление и выплату заработной платы и т.д.), но оплата услуг аутстаффинговой компании, которая берет на себя эти функции, тоже относится к затратам на персонал.

Обязательно просчитайте целесообразность аутстаффинга заранее, чтобы понять, действительно ли вы получите ожидаемую экономию.Можно не нанимать персонал, а купить готовую услугу, например, чистоту в офисе, заключив договор с клининговой компанией. Снизит ли это затраты на персонал? Формально, в бюджете затрат на персонал, конечно, уменьшит, уменьшит ли фактически — нужно считать.

Формально, в бюджете затрат на персонал, конечно, уменьшит, уменьшит ли фактически — нужно считать.

Клининговая компания нанимает персонал, платит сотрудникам заработную плату и получает прибыль, оказывая услуги.

Сделка будет выгодной, если аутсорсинговая услуга будет дешевле, чем содержание и управление штатом собственных уборщиков.Если работа, которую нужно выполнить в вашей организации, может выполняться в рамках гражданско-правового договора — отлично. Выполнение работ в рамках гражданско-правовых отношений освобождает вас от обязанностей работодателя — Трудовой Кодекс такие отношения не регулирует. Но не забудьте заглянуть в и проверить, действительно ли у вас есть основания для заключения гражданско-правового договора.

Ошибка может привести в суд и свести на нет ожидаемую экономию.Не могу не упомянуть этот «способ снижения затрат», существующий, к сожалению, только в мечтах руководителей — «давайте аттестуем работников и по итогам аттестации уволим тех, кого признаем несоответствующими занимаемой должности».

Безусловно, позволяет расстаться с работником вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, но выбор аттестации как способа снижения затрат на персонал более чем сомнителен. Во-первых, даже признанного «несоответствующим занимаемой должности» сотрудника работодатель не может уволить, потому что сначала обязан предложить ему другую работу, во-вторых, трудоемкость процедуры и сбора необходимой для признания сотрудника «не справляющимся с работой» доказательной базы сведет на нет любые попытки использования этого способа в качестве экономии. О рисках судебных споров, а судебная практика по процедуре аттестации достаточно велика, не стоит даже говорить — они очень высоки.Речь не идет о гарантиях и компенсациях, предоставить которые обязывает Трудовой Кодекс.

Если работодатель производит выплаты сотруднику на основании локальных нормативных актов, оплачивая, например, проезд, медицинские услуги, питание, проживание и оказывая материальную помощь, он вправе их пересмотреть в со .

Если обязательства предоставления дополнительных льгот и гарантий зафиксированы в трудовых договорах и , необходимо изменение этих соглашений, это нелегко.На текучесть персонала может влиять множество факторов — условия труда на рабочем месте, режим и график работы, система оплаты труда, размер заработной платы, обеспеченность работой и зависимость размера заработной платы от объема работы. У работодателя есть возможность, не нарушая закон, «естественным образом» регулировать степень влияния тех или иных факторов на убыль персонала.

Подсказывать и приводить примеры не буду — у всех свои представления о том, как далеко можно зайти в применении этого метода.Затраты на обучение — непростая статья в бюджете расходов на персонал. Можно установить лимиты затрат на подготовку одного сотрудника, можно установить приоритеты для задач обучения и развития, о которых уже говорилось в статье про , можно рассчитать, что выгоднее — учить персонал своими силами или пользоваться услугами внешних тренеров и преподавателей, можно и нужно заключать ученические договоры и соглашения об обучении.

Можно рассчитывать рентабельность обучения персонала — о правилах расчета я уже писал .

Сэкономить точно не получится на обязательном обучении, которое, согласно работодатель обязан проводить, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. В остальном право принятия решений по расходованию средств на обучение и секвестированию бюджета на обучение принадлежит работодателю.Это системы оплаты труда, не привязанные к единице произведенной продукции или отработанного времени (сдельная расценка или оклад).

Например, выплата процента от заключенной сделки или премия, исчисляемая в процентах от стоимости «закрытого» контракта, «процент от выручки».

Независимо от сделок и контрактов работодатель обязан обеспечить работнику доход не менее установленного законом минимального размера оплаты труда, но бестарифные системы оплаты труда не налагают на работника обязательств, которые он обязан выполнять независимо от результатов работы.Дифференциация размеров заработной платы работников с разным уровнем квалификации или разными условиями труда позволит избежать уравниловки. Категории специалистов и разряды рабочих помогут избежать «переплат» и «недоплат» сотрудникам с разным уровнем квалификации и разными условиями труда. Разумно выстроенные тарифные сетки позволят сэкономить.Вряд ли кто-либо по собственному желанию согласится на уменьшение размера заработной платы.

Но и об этом можно договориться, если действующие условия труда в любом случае не будут сохранены.

В массовом порядке вести переговоры о таких соглашениях невозможно, но для единичных случаев этот метод подходит.В локальном нормативном акте может быть описан порядок формирования и распределения фонда оплаты труда. Так, например, фонд оплаты труда работников бюджетных учреждения формируется на календарный год, исходя из объёма лимитов бюджетных обязательств, соответственно, выплата большей суммы, чем та, что есть в фонде оплаты труда, невозможна.

В сфере государственного здравоохранения и образования, к примеру, предусмотрена процедура распределения фонда стимулирующих выплат пропорционально баллам, набранным по результатам оценки деятельности сотрудников. Коммерческая организация также может установить порядок формирования фонда стимулирующих выплат, размер которого может зависеть от результатов деятельности предприятия.Условием получения надбавки, согласно действующей системе оплаты труда, может быть обязательное прохождение оценки знаний и навыков для подтверждения уровня квалификации. Как средство целенаправленной экономии этот способ вряд ли подходит, но как способ привязать размер заработной платы к соответствию квалификационным требованиям и избежать излишних выплат тем, к чьей квалификации есть вопросы — вполне.Конечно, отсутствие индексации на предприятии — это административное правонарушение, предусмотренное ч.

1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но взыскать с работодателя суммы индексированной зарплаты, если ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом на предприятии порядок индексации не установлен или такие документы отсутствуют, нельзя. Трудовой Кодекс не обязывает работодателя индексировать заработную плату в каком-то определенном размере, а рекомендации Минтруда, не являющиеся нормативным правовым актом, не могут обязать увеличивать размер заработной платы соразмерно росту потребительских цен на товары и услуги. Кроме того, как следует из свежей судебной практики, ежегодное премирование работников вполне может выдано за индексацию, если в локальном нормативном акте вы пропишете, что премируете работников для увеличения повышения уровня реального содержания заработной платы.

В общем, если решитесь экономить на индексации — изучите заранее судебную практику и просчитайте последствия.Если производственный процесс позволяет выполнять работу в вечернее и ночное время, можно сэкономить на оборудовании рабочих мест — вечером и ночью они не будут простаивать.

Еще один повод перейти на сменный график — большой объем сверхурочных выплат. Возможно, выгоднее будет спроектировать режимы работы так, чтобы избежать сверхурочных.Не боги горшки обжигают.

Не очень много работ, выполнению которых нужно учиться годами. Продуманные скрипты, подробные инструкции, программы внутреннего обучения, процедуры контроля, сводящие к минимуму риски и последствия ошибок — все это позволит прекратить делать ставку на самомотивированных, высококвалифицированных и, как следствие, дорогих исполнителей.

Если производственный процесс отлажен, высококвалифицированный и дорогой персонал не нужен.Если для кого-то это святое, извините.

Но если в интересах бизнеса отказаться от этих трат или перенаправить эти деньги на другие статьи затрат, возможно, результат будет заметнее, чем от развлекательной программы для сотрудников.При разработке или издании новой редакции положения об оплате труда, имеет смысл в качестве приложения добавить к нему перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующих выплат.
Но если в интересах бизнеса отказаться от этих трат или перенаправить эти деньги на другие статьи затрат, возможно, результат будет заметнее, чем от развлекательной программы для сотрудников.При разработке или издании новой редакции положения об оплате труда, имеет смысл в качестве приложения добавить к нему перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующих выплат.

Иногда проще сделать такое приложение для отдельных категорий работников (руководителей, специалистов, рабочих), чем описывать условия снижения размера стимулирующих выплат в положениях об оплате труда для каждой должности.Если ваша компания может позволить себе привлекать и удерживать сотрудников бОльшим, чем среднерыночный, размером заработной платы, за вас можно только порадоваться. Если вы осознанно установили высокий размер заработной платы ключевым специалистам, это снижение рисков для бизнеса.

Если же вы переплачиваете специалистам, замена которых не является критичной для вашего предприятия, есть повод задуматься над дифференциацией предложение для разных категорий сотрудников относительно среднерыночного размера заработной платы. Возможно, вы найдете возможности для экономии.

Только не забудьте просчитать последствия возможной текучести персонала.Работнику приятно получать ежемесячные доплаты за выслугу лет или за наличие высшего образования.

Стимулирует ли эта доплата работать больше и лучше — об этом стоит задуматься работодателю. Возможно, стоит отказаться от этих выплат и расходовать средства более эффективно.Если альтернативой возможному сокращению или иным малоприятным перспективам может быть перевод сотрудников в другие подразделения и на другие должности, это может быть лучшим решение, чем увольнение.

В сочетании с запретом на прием новых сотрудников это позволит перераспределить ресурсы внутри предприятия и сэкономить ФОТ.Конечно, если ваши специалисты по подбору давно привыкли к безлимитным тарифам работных сайтов и неограниченному бюджету на рекламу вакансий, затягивать пояса будет непривычно. Но разумно распоряжаться бюджетом на подбор персонала не так уж сложно.

О возможностях экономии можно почитать в статье .В некоторых случаях бороться с высокой текучестью персонала невозможно — для некоторых сфер бизнеса (розница, общепит) высокие показатели текучести являются нормой, но иногда стоит оценить такие затраты, сопутствующие подбору, найму и увольнению персонала, как оплата сверхурочных работникам, работающим в условиях некомплекта штата, а также затраты на подбор и обучение новичков. Иногда увеличение размера заработной платы и улучшение условий труда может оказаться выгоднее, чем увеличение бюджета отдела подбора персонала.Если вы не привыкли составлять служебные записки, требовать объяснения и налагать взыскания по фактам нарушений трудовой и производственной дисциплины, на первых порах вам будет нелегко. Но возможность в одностороннем порядке принимать решение об увольнении, сотрудника, к работе которого есть замечания, того стоит.Для того чтобы использование для оплаты труда сдельных расценок не приводило к неконтролируемому росту заработной платы, при расчете расценок должны учитываться как минимум два фактора — трудоемкость единицы работы, для которой определена расценка, и плановый размер ежемесячный заработной платы на месяц.

Сдельная расценка при этом определяется по формуле — «стоимость часа работника» умножить на «трудоемкость единицы работы».

Если вы не можете корректно рассчитать трудоемкость работ, предпочтительнее перейти на повременно-премиальную систему оплаты труда.Принято считать, что размер заработной платы менеджеров по продажам, рассчитанный в процентах от объема продаж, не должен иметь верхней границы.

Возможно, в какой-то степени это справедливо, но только не том случае, когда рост заработной платы несоразмерен трудозатратам работников и финансовым результатам деятельности компании. В этом случае лучше ориентироваться на среднерыночную стоимость специалистов, а в качестве стимулирующих выплат использовать премии, условием выплаты которых является выполнение или перевыполнение плана продаж.

Во-первых, такой подход проще и эффективнее, чем подбор размера процентов, при которых сотрудник будет стремиться больше работать, во-вторых, ФОТ в этом случае становится предсказуемым и управляемым.При оплате сверхурочной работы в двойном размере выплачивается только повременная часть заработной платы. Премия за работу в выходной день начисляется в одинарном размере (см.

Постановление Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П и письмо Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-735). Поэтому чем меньше «окладная» часть заработной платы, тем меньше размер сверхурочных выплат.Есть у некоторых работников такая практика — брать больничные или отпуска без сохранения заработной платы, а потом «отрабатывать» пропущенные дни в выходные с оплатой труда в двойном размере. Как в этом случае снизить затраты на сверхурочные — предоставлять выходные дни в счет отработанного в выходные времени тем, кто не выходит на работу в рабочие дни.

Запретить брать больничные в рабочие дни вряд ли удастся, а вот над предоставлением отгулов за работу в выходные вместо дней отпуска без сохранения заработной платы стоит подумать – праву работника выбирать между двойной оплатой выходных дней и оплатой в одинарном размере работодатель совершенно законно может противопоставить свое право предоставлять отпуск без сохранения заработной платы.Если работники регулярно выходят на работу по субботам с оплатой работы в выходной день в двойном размере, проще перейти на 6-дневную рабочую неделю. Если при 6-дневной рабочей неделе работники будут задерживаться на час-два ежедневно, то эта работа будет оплачиваться не как работа в выходной день – в двойном размере, а как сверхурочная – первые два часа которой оплачиваются в полуторном размере.Наверное, есть и другие способы, позволяющие снизить затраты на персонал без негативных последствий для бизнеса компании.

Узнаю — с удовольствием поделюсь. И еще совет — независимо от того, каким способом вы воспользуетесь — советуйтесь до принятия решения с юристами и финансистами.

Иногда даже спорное с точки зрения правоприменительной практики решение может оказаться выгодным даже в случае оспаривания его в ходе индивидуальных трудовых споров. А вообще лучше решать более приятные задачи, например, как потратить на персонал доходы предприятия.Искренне желаю всем такой интересной работы.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

20 апреля 2018Чем отличается сокращение численности от сокращения штата — вопрос не праздный и не устаревший, поскольку оформление документов в этих ситуациях различается. Все об отличиях и вытекающих из этого правовых последствиях — в нашей статье.Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст.

179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют.

Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.Эти различия нужно знать:

  1. для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  2. внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу. По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.
  2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.
  3. В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.
  4. Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.
  5. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.
  6. Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.
  7. Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.
  8. замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.
  9. Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).
  10. При этом сокращение штата понимается следующим образом:
  11. исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);

Найти практическое применение второй позиции сложнее.

При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности.

В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст.

При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности.

Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).
  2. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).

Как видим, первый подход является более продуктивным.До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации. Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание. Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке:.В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности.

В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье). Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

  1. величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).
  2. Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
  3. наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см.

решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см.

апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017).

Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения. Этот документ может иметь различные названия.Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

  1. При сокращении штата сокращаются должности.
  2. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
  3. При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение.

В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т.

е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см. в статье по ссылке:), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников. Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г.

Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом. При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя (п.

23 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения…» от 17.03.2004 № 2).Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

  1. неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.
  2. непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
  3. сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
  4. изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст.

179 ТК РФ.В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения.

Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

  1. При уменьшении численности по определенной должности.
  2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий).

Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч.

2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.Критерии, перечисленные в ст.

179 ТК РФ, применяются последовательно.

Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия. Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой.

В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.В п.

5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий.

Например:

«Уволен по сокращению штата работников организации…»

.Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой. Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание.

Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

*** Итак, сокращение численности или штата — в чем разница?

Сокращение численности — это убавление единиц по какой-либо из должностей, а сокращение штата — исключение целых должностей.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+