Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Совмещение должностей за 5 дней как расчитать

Совмещение должностей за 5 дней как расчитать

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика


Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально.

В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ называет совмещением выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Под это определение, помимо совмещения, подпадает также расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Различие между этими явлениями заключаются по большей части в формулировках, которые будут использованы в сопутствующих документах. Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей. Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т.
Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т. д. Но это, скорее, традиция, так как действующее трудовое законодательство такой нормы не содержит.

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок указывается в каждом документе, сопровождающем процедуру оформления совмещения.

Обязательным условием является дата начала выполнения дополнительной работы. Если совмещение устанавливается на определенный срок, то указывается и дата его окончания.

Подготовка должности Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

  • должность должна присутствовать в штатном расписании;
  • должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность. Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном.

Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка

«исполнение обязанностей временно отсутствующего работника»

. 2. Письменное согласие работника В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

  • С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.
  • С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору ().

В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

  • Срок выполнения дополнительной работы.
  • Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  • Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  • Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу ().

Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу.

Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

  • Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  • Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
  • Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
  • Особые условия (если требуются).
  • Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  • Срок выполнения дополнительной работы.

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно.

Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: «Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней.

Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были.

Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила.

В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК».

Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12 Примеры судебной практики предоставлены порталом .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием. В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой.

Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: «Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты].

С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.
Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось. Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом.

Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011 Источник: : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Доплата за совмещение должностей

» На чтение 6 мин.

Просмотров 2.1k. Опубликовано 08.04.2019 На любом предприятии работникам приходится временно выполнять должностные обязанности отсутствующих коллег. Это может происходить на период отпуска, листа нетрудоспособности или на время командировки. Граждане должны знать: полагается ли доплата за совмещение должностей, как она рассчитывается, можно ли отказаться от дополнительной нагрузки.

Эти вопросы будут рассмотрены в нашей статье.

О понятии «совмещение должностей» можно говорить, если человек выполняет обязанности отсутствующего лица в свое рабочее время. Если ему придется трудиться в сверхурочное время, то в этом случае речь идет об оплате часов за рамками рабочего времени. Основные положения по нормированию трудовых обязанностей работников содержатся в ТК РФ.

Основные положения по нормированию трудовых обязанностей работников содержатся в ТК РФ.

Перечислим правила, касающиеся совмещения должностей. ст. 60.2 ТК РФ Работник должен в письменном виде подтвердить свое согласие. ст. 151 ТК РФ За дополнительную работу полагается обязательная оплата.

Она устанавливается по соглашению сторон. Ограничений для совмещения должностей не установлено.

Но имеется круг привилегированных граждан, которых лучше не нагружать дополнительной работой.
К ним относятся:

  • инвалиды;
  • несовершеннолетние дети;
  • матери с детьми, в возрасте до 3-х лет.

Если работодатель все же решит привлечь этих лиц к дополнительному труду, то необходимо взять от них письменное согласие и оформить все документально.

Если работник решил немного подзаработать, то он может сам высказать просьбу, чтобы на него возложили обязанности временно отсутствующего работника. Все изменения в трудовых функциях необходимо зафиксировать документально. На предприятии с работником заключается дополнительное соглашение, где оговаривается размер доплаты, период замещения, а также ставятся подписи.

На предприятии с работником заключается дополнительное соглашение, где оговаривается размер доплаты, период замещения, а также ставятся подписи.

Следующий момент – издается приказ о совмещении работы, указываются определенные пункты:

  1. перечень передаваемых должностных обязанностей.
  2. по какой причине возникла необходимость принять на себя чужую работу, например, больничный лист;
  3. срок, в течение которого потребуется замещать отсутствующего коллегу;

Нельзя просто навязать выполнение обязанностей другого сотрудника. Работник должен в письменном виде выразить свое согласие на исполнение обязанностей.

Для этого следует написать заявление на имя руководителя и указать следующее:

  1. день начала исполнения обязанностей;
  2. дату окончания письменной договоренности, если она известна
  3. согласие на работу за совмещение;

В конце заявительного бланка указывается дата составления, ставится подпись заявителя и расшифровка его подписи. Величина оплаты указывается в дополнительном соглашении.

Обычно она рассчитывается за фактически выполненный объем работы или за время, отработанное сотрудником. Доплата устанавливается двух видов:

  • в процентном отношении к величине оклада по основному месту работы.
  • фиксированный размер, он указывается в доп.соглашении;

В законе не установлено порога по минимальной или максимальной сумме оплате. В каждом случае работодатель индивидуально рассматривает просьбу и устанавливает сумму в зависимости от объема и сложности работы, квалификации специалиста.

Величина оплаты обычно прописываются в коллективном договоре на предприятии. Размер доплаты не может быть выше суммы оклада замещаемой должности, с учетом всех надбавок, даже если обязанности распределены на несколько человек.

Кроме того, нужно учитывать следующие нюансы:

  • величина доплаты не должна выходить за рамки экономии ФОТ на предприятии.
  • за любое выполнение чужих обязанностей полагается оплата, она указывается в доп.соглашении;
  • с начисленной суммы удерживается подоходный налог, так как выплата приравнивается к компенсационным;
  • новые обязанности и размер оплаты не должны ухудшить основные пункты трудового договора работника;
  • доплата берется в расчет при исчислении среднего заработка, соответственно на нее начисляется районный коэффициент и другие надбавки;

Выполнение обязанностей при совмещении должностей недопустимо без составления дополнительного соглашения или без оплаты, в этом случае работник может отказаться выполнять чужую работу. Контролирующие органы пресекают любые нарушения Трудового кодекса РФ.

Для наглядности приведем несколько примеров расчета в Таблице №2. Вид надбавки Ситуация и пример Фиксированная доплата Ситуация: Оклад работника 25 тыс.

руб. Установлена фиксированная доплата 10 тыс. руб. Расчет:

  1. Вычитаем подоходный налог: 35 000 – 13% = 30 450 руб.
  2. Суммируем основной оклад и доплат: 25 тыс. руб. +10 тыс. руб. = 35 тыс. руб.
  3. В выплате положено 30 450 руб.

Процент от оклада Ситуация: Оклад работника 20 тыс.

руб. За совмещение полагается надбавка 40% от своего оклада.

Расчет:

  1. Начисляем сумму процента, установленного приказом: 20 000 * 40% = 8 000 руб.;
  2. Вычитаем НДФЛ из начисленной суммы: 28 000 – 13% = 24 360 руб.
  3. Суммируем зарплату на основном месте и за совмещение: 20 000 + 8 000 = 28 000 руб.;
  4. Итого, на руки человек получит 24 360 руб.

Если работник выполнял обязанности не целый месяц, то размер компенсационной выплаты начисляется пропорционально фактически отработанному времени. Бухгалтеру необходимо иметь информацию, от какого оклада рассчитать доплату.

Обычно замещение происходит на равноценных должностях, в этом случае выплата начисляется от основного оклада работника исполняющего обязанности. Работнику, замещающего отсутствующего будет установлена более высокая тарифная ставка, если на него будут возложены обязанности сотрудника с иной квалификацией. Например, заместитель начальника отдела согласится выполнить определенную работу на период отпуска начальника отдела.

Чаще всего основной причиной назначения и получения доплаты является отпуск одного из работников.

Как и в других случаях потребуется:

  • заключить дополнительное соглашение;
  • издать приказ по предприятию о совмещении должностей.

В документах прописываются – какое исполнение обязанностей возложено на сотрудника временно выполняющего работу отсутствующего коллеги. Продолжительность отпускного периода известна заранее, поэтому срок замещения сразу указывается во всех составленных документах.

Компенсационную доплату рассчитывают пропорционально фактически отработанным дням, если месяц отработан не весь. Все предприятия ежеквартально предоставляют в налоговые органы сведения о видах и суммах доходов и величине удержаний. В соответствии с письмами налоговых органов утверждены коды для каждого источника дохода и конкретный код для налоговых вычетов.

Необходимо использовать только актуальные сведения из ИФНС, с учетом поправок, установленных на 2021 год. При доплате за совмещение указывается код дохода – 2000. Это обосновывается тем, что такая надбавка носит компенсационный характер.

Назначается обычно за расширение зоны работы и увеличение объема выполняемой работы, входит в состав заработной платы и не относятся к премиальным выплатам. При правильной настройке в программах по начислению заработной плате на предприятиях автоматически формируются справки 2-НДФЛ, выгружаемые в налоговые органы. Основными причинами, когда необходимо отменить выплачиваемую доплату являются:

  1. работодатель освобождает работника от выполнения дополнительных обязанностей;
  2. истек срок, указанный в соглашении;
  3. на вакантное место принят новый сотрудник;
  4. сотрудник организации не желает выполнять чужие обязанности, поэтому сам написал отказ.

Во всех перечисленных случаях, кроме первого на предприятии должен издаваться приказ, с указанием причин принятого решения.

Сторона, инициирующая досрочное расторжение соглашения, обязана заблаговременно уведомить о своем решении.

Наиболее приемлемым сроком в таких ситуациях считается три дня до даты расторжения договоренностей. Приказ необходимо передать в бухгалтерию, чтобы после даты отмены не начислялись дополнительные выплаты. Если работнику ошибочно начислят выплату за совмещение обязанностей, то удержать сумму из заработной платы нельзя, так как это считается незаконным.

Все договоренности работодатель и работник должны заключить в письменном виде. Не стоит пренебрегать законом, при выявлении нарушений, к работодателю могут применить штрафные санкции.

Задайте ваш вопрос онлайн!! Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут Пример вопроса: По наследству от бабушки досталась квартира в центре Нижнего Новгорода.

По состоянию здоровья не могу приехать и вступить в права.

Можете ли вы помочь вступить в наследство без моего присутствия? Получить ответ Консультация осуществляется практикующими юристами В рамках ФЗ РФ от 21 ноября 2011 г.

N 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации»

Оплата за совмещение: формула расчета, сроки выплаты. Совмещение должностей

  1. Юлия Абдулбарова
  2. 27 Ноября, 2021

В организациях нередки ситуации, когда один из сотрудников отправляется в отпуск, по каким-либо причинам уходит на больничный.

Его обязанности временно исполняет другой работник.

Но как начисляется оплата за совмещение?

В статье мы подробно разберем этот вопрос, опираясь на актуальные положения российского трудового законодательства.

Ст. 60.2 ТК РФ вводит возможные варианты дополнительной служебной нагрузки:

  1. Выполнение доп. объема работ по своей должности и специальности. К примеру, бухгалтеру предлагается вести дела коллеги, уходящего в отпуск, — по своему участку и вакантному.
  2. Совмещение профессий и должностей (инженер берет на себя обязанности специалиста по охране труда).
  3. Выполнение определенного объема работ за временно отсутствующего трудящегося (в случае, если последний длительно отсутствует — например, ему назначено долгосрочное лечение).

Все вышеуказанные случаи требуют соответствующей прибавки к заработной плате.

Как назначается оплата за совмещение? Ответ — в ст. 151 ТК РФ. Здесь, собственно, разбирается з/п при совмещении профессий, временном взятии на себя обязанностей отсутствующего коллеги.Вот важные положения по оплате за совмещение:

  1. Размер доплаты как за совмещение, так и за временное исполнение обязанностей другого работника устанавливается по соглашению трудящегося и работодателя в форме трудового договора.
  2. Трудящийся, который у одного и того же работодателя помимо основной своей занятости (в отношении которой был заключен трудовой договор с нанимателем) выполняет доп. работу по другой должности или профессии / исполняет служебные обязанности временно отсутствующего сотрудника без отрыва от своей работы, имеет право на получение соответствующей доплаты. Как ясно из вышесказанного, тут две ее вариации: за совмещение и за исполнение обязанностей отсутствующего коллеги.

Статья ТК, рассматривающая вопрос оплаты за совмещение, является логическим продолжением ст. 149 того же Трудового кодекса.

В ней разбирается вопрос: что же считается совмещением профессий, а что — совмещением должностей?Тут все достаточно просто:

  1. Совмещение профессий — по отношению к рабочим специальностям. Профессии могут быть присвоены в РФ на основании ЕТКС рабочих профессий. Или КС (квалификационного справочника) рабочих занятостей, не вошедших в ЕТКС.
  2. Совмещение должностей — по отношению к служащим.

Целесообразно производить совмещение в пределах той категории, к которой относится сотрудник.

Соответственно, рабочий должен замещать рабочего, а служащий — служащего.

Доплата за совмещение должностей отлична от оплаты совместительства. Поэтому нужно обозначить разницу между этими двумя понятиями.Совмещение профессий/должностей — выполнение плюсом к своей основной деятельности дополнительной работы по иной должности или профессии.Главное отличие от совместительства в том, что работник выполняет одновременно у одного и того же работодателя две работы — основную (собственную) и дополнительную.

Это происходит без увеличения его рабочего времени. Достигается за счет уплотнения графика в течение дня, увеличения интенсивности труда.Однако и совмещение, и совместительство возможно организовать в одной и той же компании. Обязательно для них и согласие сотрудника на изменение его привычной трудовой деятельности.Совмещение и совместительство избираются работодателем в том случае, если это экономически целесообразно для его структуры, не ведет за собой снижение качества обслуживания, выпускаемой продукции или работ.

Не стоит путать и эти два понятия.

По Трудовому Кодексу замещение является временным освобождением работника от его служебных обязанностей для выполнения обязанностей отсутствующего коллеги.А при совмещении (согласно п. 60.2 ТК) сотрудник сразу берет на себя две служебные функции — свою собственную и временно отсутствующего трудящегося.И совмещение, и замещение допускаются только с письменного одобрения работника, на которого будут возложены новые функции. Документ оформляется в письменной форме.Если есть на то производственная необходимость, наниматель имеет право перевести на временно пустующее рабочее место другого сотрудника.

При этом он освобождается от своих основных обязанностей. Заместительство максимально может быть установлено на один месяц.

Что касается его оплаты, то, по российскому ТК, она не может быть ниже средней з/п при исполнении основных служебных обязанностей. Для заместительства не является необходимым составление отдельного трудового договора.

Продолжаем разбирать, как оплачивается совмещение.

Оно возможно при временном отсутствии какого-либо сотрудника (по причине болезни, отпуска, командировки — но с обязательным сохранением за ним рабочего места) и возложении его служебных обязанностей на другого трудящегося, без отрыва последнего от своей главной работы.Оплату внутреннего совмещения здесь регулируют положения трудового договора между замещающим сотрудником и его работодателем. Ее размер должен быть конкретно отражен во внутреннем нормативном акте.

Чаще всего им выступает приказ, в котором отображается следующее:

  1. Оплата труда при совмещении работ. Отражается или ее денежный размер, или процентная ставка в отношении оклада сотрудника, тарифа оплаты его труда.
  2. Каков объем работы он должен выполнять.
  3. Какая занятость выполняется замещающим сотрудником.
  4. Устанавливается, в течение какого срока будет производиться данная оплата.

Оплата труда при совмещении должна быть дифференцированной. При согласовании конкретного размера учитывается важность дополнительной работы, ее объем, сложность выполнения, общая загруженность сотрудника при совмещении двух деятельностей.Что касается практики, редко устанавливаются предельные рамки для размера доплат. Нередки и такие случаи, что обязанности отсутствующего работника не перекладываются полностью на его коллегу, а перераспределяются между несколькими сотрудниками сразу.

Но и в этом случае по Трудовому Кодексу оплата совмещения им положена. При одном ограничении: общая величина доплат не должна превышать экономию по фонду з/п по вакантным должностям. Сложность тут в том, что не существует конкретной единой формулы, по которой высчитывается размер доплаты за совмещение.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не предписывает для нее минимального и максимального размера.Если обратиться к практике, то объем доплаты устанавливается в форме договора между работодателем и его сотрудником.

На него влияют следующие факторы:

  1. При повременной з/п размер доплаты за совмещение обычно связывается с объемом выполненной работы и тарифной ставкой, по которой она вознаграждается.
  2. При совмещении должности, в отношении которой действует повременная оплата, надбавка рассчитывается исходя из процента оклада или тарифной ставки по ней.
  3. О любом изменении условий совмещения (в том числе и его оплаты) работника предупреждают в письменном виде.
  4. Сложность выполняемой работы.
  5. При сдельной з/п доплата за совмещение формируется исходя из повышенных сдельных расценок.
  6. Работодатель правомочен уменьшить или вовсе прекратить доплату в случае, когда качество выполняемых работ, произведенной продукции или оказанных услуг ухудшилось.
  7. При неполном рабочем дне на совмещаемой должности учитывается объем фактически выполненных заданий пропорционально затраченному времени.
  8. Объем деятельности.

Хоть определенных актов, регулирующих размер доплаты нет, существует правило: она не должна быть выше полной ставки по совмещаемой профессии или должности. Это прямо указано в ст. 423 ТК. Такое предписание не ново для Российской Федерации.

Подобное правило было установлено еще во времена СССР.Если же работодатель проигнорирует данное предписание, то это может обернуться для него серьезной проблемой с налоговой службой. Рассмотрим еще несколько важных современных предписаний конкретно по совмещению должностей/профессий:

  1. Совмещать одну должность могут несколько работников. Но итоговая сумма доплат им не должна превосходить 100 % ставки по этой профессии исходя из штатного расписания.
  2. Один трудящийся может совмещать несколько должностей. Ограничения по их количеству, размеру оплаты труда при совмещении профессий, кроме вышеуказанных, нет. Однако ст. 276 ТК вводит одно исключение. Оно касается руководителей внутренних надзорных структур. Они не могут замещать, находясь на своей должности, ревизора или иного работника своего подразделения.

Совмещение обязательно оформляется соответствующим приказом.

Он подписывается руководителем организации. Замещающий работник в обязательном порядке должен познакомиться с содержанием данного документа и визировать его.В приказе указываются следующие данные:

  1. Фамилия, имя и отчество сотрудника, которого необходимо заместить.
  2. Ф.И.О. замещающего работника.
  3. Объем работ по совмещению, который необходимо выполнить трудящемуся.
  4. Размер доплаты. Обязательно указывается, каким образом она будет рассчитана.
  5. Период, в течение которого будет длиться совмещение.
  6. Профессия, должность, с которой будет совмещена основная деятельность.

Стоит помнить о том, что работника о возможном временном совмещении предупреждают минимум за два месяца перед уходом/отъездом коллеги.

Извещение обязательно направляется в письменном виде.

Это не должно быть «добровольно-принудительное» указание. По российскому ТК трудящийся имеет правомочен отказаться от совмещения, если оно само или какие-то конкретные условия его не устраивают.В обратном случае работник подписывает документ. Тем самым он выдает свое согласие на совмещение в будущем.

Рекомендуем прочесть:  Договор комиссии на реализацию шуб

Совмещение должностей заканчивается автоматически. Это происходит при выходе замещенного сотрудника на свое рабочее место в связи с окончанием отпуска, прекращения срока действия больничного листа, возвращением из командировки.Дополнительный приказ в таком случае не оформляется.

Ведь в приказе на совмещение уже указан его период.После того как вернувшийся сотрудник фактически приступил к исполнению своих обязанностей, доплата заменяющему его работнику перестает начисляться.

Порядок оплаты совмещения обязательно отражается в коллективном договоре между работодателем и всем персоналом организации. Тут также указываются и допустимые варианты совмещения по профессиям/должностям. Аналогом коллективного договора выступают положения об оплате труда, совмещении, положения о персонале.Во всех этих документах обязательно отражается следующее:

  1. Начисление премий по основной работе проходит с учетом доплаты за совмещение. Для этого в нормативном локальном документе указывается перечень доплат и надбавок к действующим тарифным ставкам, должностным окладам, положенным премиям.
  2. Оплата за совмещение на время отпуска, болезни, командировки коллеги обязательно должна быт включена в перечень надбавок к окладам и тарифным ставкам, утвержденный в данной организации.
  3. Конкретный размер оплаты за совмещение должностей на одном предприятии указывается во внутреннем нормативном документе компании в виде конкретной денежной суммы или в процентах к тарифной ставке, должностному окладу. Он обязательно подтверждается подписанием соответствующего приказа по организации.
  4. Регламентирование порядка начисления доплаты за выполнение служебных обязанностей отсутствующего трудящегося, определение ее размера.
  5. Кто имеет право на замещение коллеги? Положения отдельно для рабочего персонала и для служащих. Такое разделение связано с тем, что доплаты за замещение производятся за счет экономии фонда з/п. Поэтому совмещение оформляется только в случае производственной необходимости. И при факте наличия сэкономленных средств в данном фонде. Перечень работников, которым может поручаться замещение, также отображается в коллективном договоре.

Теперь разберем еще один важный вопрос.

А является ли правомерным установление доплаты за совмещение должностей руководителю организации, его заместителю, начальникам структурных подразделений? Ответ в нормативных актах РФ.Российское законодательство утверждает, что оплата за совмещение не назначается следующим руководителям:

  1. Управляющие предприятий, учреждений и организаций.
  2. Управляющие структурных подразделений, цехов, служб, отделов и их непосредственные заместители.
  3. Заместители и помощники вышеобозначенных руководителей.
  4. Главные специалисты.

К руководителям в Российской Федерации на сегодня относятся следующие лица:

  1. Все главные специалисты. В частности, главный инженер, главный диспетчер, главбух, главный агроном, главный сварщик, главный металлург, главный электрик, главный научный работник, главред, главный геолог, главный экономист.
  2. Заместители всех вышеобозначенных руководителей.
  3. Директора и генеральные директора, управляющие, начальники, заведующие, командиры, председатели, комиссары, мастера — производители работ на предприятиях, в отделениях и структурных единицах.
  4. Государственные инспекторы.

Если обратиться к п.

34 Инструкции по статистике и численности з/п служащих и рабочих, то в данном документе к руководителям относят работников, занимающих начальствующие должности на предприятиях и их структурных подразделениях. По общероссийскому классификатору тарифных разрядов, должностей служащих, профессий рабочих они имеют код 1.Совмещение должно гарантировать денежное вознаграждение замещающему сотруднику.

Каких-то обязательных формул, законодательных предписаний по его расчету в РФ нет. Однако размер доплаты должен быть отражен в соответствующем приказе, который подписывает работник, соглашаясь временно заменить своего коллегу. Законодательство Законодательство Законодательство Законодательство Законодательство Законодательство

Что учитывать при внутреннем совместительстве сотрудника

Трудовой кодекс РФ допускает возможность трудоустройства на дополнительную работу.

Выполнение дополнительных обязанностей работник может осуществлять одновременно с основной работой или в свободное от нее время. В зависимости от этого работодатель с работником оформляет совместительство (внутреннее или внешнее) либо совмещение. В данной статье речь пойдет о внутреннем совместительстве, его отличиях от совмещения, и о правильном оформлении работника на дополнительную работу в соответствии с действующим законодательством.

Довольно часто в штате предприятия находятся сотрудники, оформленные в качестве совместителей. Совместительство означает, что сотрудник работает в одной организации на основной должности, а на том же/другом предприятии выполняет какой-либо регулярный вид деятельности в свободное время (ст.

282 ТК РФ). Ключевые слова в данном случае «свободное время» и «регулярность». Совместительство может быть:

  1. внутренним (дополнительная работа выполняется в той же организации, что и основная).
  2. внешним (основная и дополнительная работа выполняется в разных организациях);

Оформление штатного сотрудника совместителем для работодателя часто бывает выгоднее, чем поиск и прием на работу претендента (при том, что он даже по окончании обучения может отказаться от данного рабочего места).

Работникам также выгоден институт совместительства, так как он позволяет получить дополнительный заработок. Специфика трудоустройства по совместительству состоит в том, что условия такой работы поставлены в зависимость от наличия у соискателя на должность основной работы. То есть, если у соискателя нет основной работы, то принять его на работу по совместительству нельзя.

В ст. 60.1, 66, 68, 282 — 288 Трудового кодекса РФ каких-либо ограничений, связанных с количеством оформлений совместителем не предусмотрено. То есть на работу совместителем можно оформляться необходимое количество раз (зависит только от желания и сил).

Очень часто путают понятия «внутреннее совместительство» и «совмещение», считая их синонимами. На самом деле, это два разных варианта оформления дополнительной работы.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных его трудовым договором. Поэтому, если работодателю требуется, чтобы работник расширил круг своих обязанностей, выполнял работу по другой профессии или замещал временно отсутствующего работника, то законодательство дает два варианта оформления дополнительной работы для уже оформленного сотрудника: совместительство или совмещение. Совместительство представляет собой полноценное исполнение обязанностей работником с обязательным заключением трудового договора (ст.

60.1 ТК РФ). В этом случае дополнительная работа выполняется независимо от основных обязанностей в свободное от основной работы время. Совместительство регламентируется главой 44 ТК РФ.

Порядок совместительства для педагогов и медиков имеет определенные особенности, он определяется постановлениями Правительства РФ для каждой категории этих лиц. Совместительство оформляется на вакантные должности.

Совместителю после оформления присваивается самостоятельный табельный номер. Ведение учета рабочего времени сотрудника по совместительству и по основной должности осуществляется раздельно.

Если работодатель найдет на должность совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной, то он может уволить сотрудника-совместителя.

Это право работодателя предусмотрено ст. 288 ТК РФ. В этом случае предупредить совместителя необходимо за 2 недели до даты расторжения договора. Внутреннее совмещение представляет собой исполнение сотрудником организации дополнительных обязанностей без отрыва от основной работы.

При этом новая работа выполняется по одной и той же (увеличение объема работы) или смежной (расширение обязанностей) должности в рамках одного трудового договора. Для совмещения не обязательно наличие вакантных должностей, оно может оформляться и на занятую должность (например, на время отсутствия основного сотрудника).

Возможность совмещения должна быть предусмотрена в коллективном договоре или ином локальном акте организации. В табеле учета рабочего времени совмещение показывать не нужно. Для большей наглядности объединим отличительные особенности внутреннего совместительства и совмещения в таблице.

Есть категории работников, для которых работа по совместительству запрещена трудовым законодательством. В соответствии со ст. 282, 329, 276 Трудового кодекса РФ недопустимо принимать на работу в качестве совместителей:

  1. военнослужащих (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество, при условии, что такая работа по совместительству не будет препятствовать исполнению военных обязанностей);
  2. судей, адвокатов, сотрудников прокуратуры (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество);
  3. руководителей организаций без согласия на совместительство от общего собрания участников организации (совета директоров), с основного места работы.
  4. служащих государственных и муниципальных учреждений;
  5. лиц, основная работа которых связана с управлением транспортными средствами или их движением, если планируемая работа по совместительству будет аналогичной;
  6. несовершеннолетних;
  7. лиц, которые трудятся по основной работе с вредными (опасными) условиями труда, если работа по совместительству будет осуществляться в аналогичных условиях;
  8. охранников в отношении государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях;

Внутреннее совместительство имеет ряд особенностей:

  • Работа по внутреннему совместительству по факту является дополнительной работой, выполняемой в свободное от основной работы время в той же организации.
  • Запись о совместительстве в трудовую книжку делается по желанию работника (ст.

    66 ТК РФ).

  • При внутреннем совместительстве между работником и работодателем обязательно заключается отдельный трудовой договор (ст.

    282 ТК РФ).

  • Так как внутренний совместитель уже оформлен у данного работодателя, ему не нужно предоставлять никаких документов для заключения трудового договора.

    Исключение — документ, подтверждающий компетенцию совместителя, если новая работа требует наличия особой квалификации.

  • Внутреннее совместительство на полную ставку невозможно.
  • В трудовом договоре и в приказе о приеме необходимо указать, что на работу принимается именно внутренний совместитель.
  • При внутреннем совместительстве на работника ведется отдельный табель учета рабочего времени. Это позволяет проконтролировать количество отработанных их часов и не допустить переработку (ст. 91 ТК РФ).

Оплата труда внутренних совместителей осуществляется в соответствии со ст.

25 ТК РФ. Типы оплаты труда внутренних совместителей:

  1. сдельная (в зависимости от выработки);
  2. повременная (пропорционально продолжительности рабочего времени);
  3. по договоренности сторон (условия прописываются в трудовом договоре).

Гарантированная оплата труда совместителя фиксируется в трудовом договоре с учетом системы оплаты труда на предприятии (ст.

135 ТК РФ). Совместитель имеет право на получение надбавок, премий и других выплат компенсационного и стимулирующего характера на общих основаниях, если такие доплаты предусмотрены нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями и договорами, внутренними нормативными актами работодателя. Тарифная ставка входит в тарифную систему дифференциации заработной платы работников отдельных категорий (ст.

143 ТК РФ). На практике нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов в день (40 часов в неделю). Именно такая продолжительность рабочего дня соответствует полной тарифной ставке. При этом ч. 1 ст. 284 ТК РФ устанавливает для совместительства ограничение по нормативу рабочего времени — не более 4 часов в день.

Следовательно, в пропорциональном соотношении совместитель может быть принят на работу не более чем на 0,5 тарифной ставки.

Однако ч. 1 ст. 284 ТК РФ допускает, что совместитель может работать полный рабочий день (смену), если он по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей. Итак, при стандартных условиях работы внутренний совместитель может трудиться только на 1,5 тарифной ставки (полная ставка по основному месту работы 0,5 ставки по внутреннему совместительству).

Оформление внутреннего совместительства осуществляется в следующем порядке:

  • Совместитель пишет заявление на внутреннее совместительство.
  • Издается приказ о приеме сотрудника на работу, в нем обязательно делается ссылка на трудовой договор.
  • По желанию работника можно сделать отметку в трудовой книжке о работе на условиях внутреннего совместительства.
  • Составляется отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство.

При оформлении внутреннего совместительства сотрудник первым делом должен написать заявление. В принципе, заявление на совместительство не сильно отличается от заявления, который пишет работник при приеме на основную работу.

При внутреннем совместительстве и совмещении не нужно вновь предъявлять работодателю паспорт и документы об образовании, так как они уже были предоставлены в отдел кадров при трудоустройстве на основную работу. Единственное исключение в данном случае — это трудоустройство основного сотрудника на дополнительную работу, которая предполагает наличие другой квалификации. Трудовой договор с внутренним совместителем не сильно отличается от стандартного трудового договора.

Он по стандарту заключается в двух экземплярах (по одному для каждой стороны).

Главное отличие заключается в том, что он должен содержать пометку «на условиях совместительства».

Также в договоре отдельно нужно прописать количество рабочих часов, так как в соответствии с трудовым законодательством количество рабочих часов совместителя должно быть вполовину меньше рабочих часов по основной работе за календарный месяц. Помимо этого, по стандарту, трудовой договор должен включать в себя следующие условия трудоустройства:

  1. права и обязанности работника и работодателя;
  2. оплата труда и социальные гарантии;
  3. ответственность сторон договора;
  4. рабочее время и время отдыха;
  5. изменение и прекращение трудового договора;
  6. срок действия договора.

Трудовой договор с работником-внутренним совместителем может быть срочным и бессрочным в зависимости от договоренностей между сторонами и от особенностей выполняемой работы. Трудовое законодательство не предусматривает запрета на переход внутреннего совместительства в разряд основной работы.

Существует два способа оформления такого перехода:

  • С основного места работы совместителя увольняют приказом, а к трудовому договору о совместительстве составляют дополнительное соглашение о переходе на основную работу.
  • Сотрудника полностью увольняют с обеих должностей, а затем заново принимают на работу с заключением нового трудового договора.

Таким образом, совместительство и совмещение представляют собой два разных понятия. Совместительство фактически является второй работой, тогда как совмещение — это только дополнительная обязанность к основной работе. Нарушения в данной сфере влекут за собой ответственность согласно ст.

5.27 КоАП. Чтобы избежать ошибок в оформлении данных трудовых отношений, необходимо учитывать их особенности и осуществлять оформление сотрудников только строго с соблюдением всех установленных правил.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+