Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Ст 288 тк увольнение выплаты через месяц

Ст 288 тк увольнение выплаты через месяц

Порядок увольнения совместителя с работы по статье 288 ТК РФ


» Совместительство — довольно частое явление. Сотрудники, работающие на таких должностях, отрабатывают не полный день, а только исполняют определенные обязательства в то время, когда они не заняты на основной работе. Совмещение бывает внутренним и внешним, но увольнение совместителя любой категории должно быть оформлено в официальном порядке.

Руководитель обязан помнить, что совместитель имеет такие же права, как и другие сотрудники. Потому прием на работу или освобождение от должности проводяться на единых основаниях. Оформление выполняется в несколько этапов:

  • Составление трудового соглашения.
  • Подача заявления, которое содержит просьбу о принятии на определенную должность (внешний совместитель при этом обязан подать в кадровую службу свидетельство об образовании и общегражданский паспорт).
  • Издание приказа о том, что сотрудник принят на должность по совместительству.

Во время приема не надо подавать выписку из трудовой либо ее ксерокопию.

Внимание надо обратить на комментарии в трудовом соглашении: они играют основную роль, когда становится вопрос об увольнении по совместительству.

Остальной порядок должен соблюдаться точно так же, как для других работников. Трудовое соглашение для совместителей аналогично тому, что предлагается всему штату работающего персонала.

Договор бывает срочным либо бессрочным. Именно это имеет основное значение во время прекращения деятельности. Если составляется срочный контракт, то соглашение обеих сторон обязано иметь окончательную календарную дату, к примеру, завершение строительных работ.

В бессрочном соглашении этот срок не указывается, договор составляется на постоянной основе и действует до увольнения совместителя по соглашению сторон либо по собственному желанию. В этом случае основания такие же, как и для основного штата работающих сотрудников на предприятии.

Но увольнение запрещено во время больничного или отпуска.

Дата расторжения договора в таком случае не может указываться ранее той, когда сотрудник выйдет на работу.

Если работник занимает должность определенное время, то увольнение внешнего совместителя может произойти лишь по истечении указанного срока и никак иначе.

Существуют и исключения, чтобы уволить внешнего совместителя: ликвидация компании, нарушение распорядка, дисциплинарные взыскания. Увольнение может происходить:

  1. по взаимному соглашению обеих сторон;
  2. по инициативе руководителя.
  3. по собственному желанию работника;

На это имеет право любой сотрудник, при этом приказ обязан составляться с учетом законодательства Российской Федерации.

Порядок следующий: вначале необходимо составить и отправить заявление руководителю, после этого издается приказ и сотрудник освобождается от должности. Зачастую руководитель требует двухнедельную отработку.

Этого понятия в настоящем законодательстве сегодня не существует.

Ситуация такова: работник должен известить руководителя о том, что он будет увольняться, не менее чем за 14 дней.

Исчисляться дата начинает со следующего дня после уведомления руководства.

Увольнение можно произвести и раньше по общему соглашению сторон. Еще один момент — в указанный четырнадцатидневный срок сотрудник не обязан находиться на рабочем месте. Он вправе уйти в положенный отпуск или использовать больничный, при этом сроки увольнения не смещаются и не изменяются. Трудовые гарантии обеспечиваются работникам по совмещению наравне с остальными сотрудниками, точно так же, как и их обязанности.

Трудовые гарантии обеспечиваются работникам по совмещению наравне с остальными сотрудниками, точно так же, как и их обязанности. Согласно закону, не исключена возможность сокращения. Увольнение совместителя по сокращению аналогично процедуре, которая относится к основным сотрудникам: руководитель за два месяца должен известить, что в штатное расписание вносятся изменения (об этом составляется соответствующее распоряжение).

За это время, до дня ухода с работы, совместителю обязаны предложить иные рабочие должности, если таковые имеются. Свободные рабочие места могут быть с меньшей зарплатой, а также не настолько престижными. От этих должностей можно отказаться, в этом случае создается приказ об увольнении совместителя по сокращению штата в положенный срок.

Выходное пособие начисляется точно так же, как и основным работникам: при расчете (средняя заработная плата за месяц) и еще в течение двух месяцев, если человек не смог трудоустроиться за это время. Во время сокращения нет отличий между совместителями или основными сотрудниками, и дискриминация с учетом этого обстоятельства незаконна. Это подтверждается и судебными решениями.

Всегда можно составить иск против работодателя, если сотрудник считает, что его законные права нарушены.

В этом случае трудовые взаимоотношения могут быть завершены с учетом общих оснований. В первую очередь, за систематическое нарушение внутреннего распорядка предприятия. На сегодняшний день кодекс предусматривает несколько разновидностей взысканий: замечание, личный выговор, увольнение.

Все эти штрафные санкции можно применять, самое важное — это соблюдение сроков и порядка (наказание, требование объяснений, фиксация нарушения с помощью составления соответствующего акта). Также увольнение даже с учетом бессрочного соглашения возможно, если подобрали другого работника на место совместителя, для которого эта должность будет основной.

Однако и в этом случае руководитель обязан соблюдать определенный порядок.

Он должен известить совместителя не менее чем за 2 недели до дня увольнения в письменной форме (согласно новой редакции ст. 288 ТК). Последняя причина — в связи с завершением срочного трудового соглашения по совмещению в случае, если руководитель не хочет его продлевать.

Порядок увольнения при этом является общим, но с определенными нюансами. Так, уход с работы внутреннего совместителя не обозначает расторжения соглашения по основной рабочей специальности.

Внутренний совместитель — это сотрудник, выполняющий определенные должностные обязанности в этой же организации в свободное время. Уход с работы в качестве совместителя производится по приказу с непременным обоснованием причин. Основное рабочее место не затрагивается, оно должно быть сохранено.

При этом может быть и обратная ситуация. Так или иначе, на любое из действий обязан составляться приказ. Вне зависимости от того, по какой причине происходит увольнение, расчет с работником обязан быть произведен в его последний рабочий день.

В число выплат включены зарплата, компенсации, которые предусмотрены трудовым и коллективным соглашением, например за неиспользованный отпуск (полностью или частично). При этом выдается заполненная должным образом трудовая книжка.

Лучше всего ознакомиться с внесенной в нее информацией: ошибки встречаются очень часто, и лучше их сразу же исправить. Денежные выплаты во время увольнения совместителя точно такие же, как и у основных сотрудников. Однако существуют определенные нюансы, которые касаются ежегодного положенного отпуска.

Однако существуют определенные нюансы, которые касаются ежегодного положенного отпуска. На законодательном уровне установлено, что отпуск работника по совмещению обязан совпадать с тем сроком, который ему предоставлен по основному месту занимаемой должности.

Поэтому, как правило, отпускные выдаются с авансом.

Этот факт необходимо учесть, когда производится расчет выплат отпускных во время увольнения.

Если был выдан аванс, то потребуется удержание за перерасходованные дни положенного отпуска. При этом отпуск можно и не использовать по дополнительному рабочему месту, а взять лишь денежную выплату за него — это право работника. Этот документ должен заполняться по определенной форме, которая обязана находиться в кадровом отделе.

Приблизительный образец приказа об увольнении совместителя должен включать в себя ряд обязательных формулировок. В пункте «Основания» должна быть указана причина с учетом статьи ТК РФ.

К примеру, ст. 288 (о приеме работника, для которого эта должность является основной). Далее должно указываться извещение, которое было отправлено совместителю, а также трудовое соглашение (дата и регистрация).

Важно ознакомить с приказом бывшего работника в строго заданные сроки — три дня с момента составления.

Для этого можно использовать специальный образец по форме Т-8, удобный наличием всех требуемых реквизитов. Но при желании организация может разработать свой образец.

В приказе должны быть указаны:

  • Подпись руководства.
  • Информация о совместителе.
  • Сведения о руководителе.
  • Номер и дата составления приказа.
  • Реквизиты соглашения о работе по совместительству.
  • Статья ТК, которая позволяет расторгнуть взаимоотношения с предприятием.
  • Документ, который является основанием для увольнения.
  • Дата ухода с занимаемой должности.

Внесение данных о совмещении выполняется по желанию человека на основном месте службы.

Однако для начала необходимо написать соответствующее заявление на имя руководителя кадрового отдела либо сотрудника, который отвечает за ведение трудовых. Его можно составить в произвольной форме.

Приблизительно оно выглядит таким образом:

«Прошу вас добавить в трудовую книжку информацию о том, что я работал по совмещению»

.

Порядок указания всех данных точно такой же, как и во время оформления на основную должность. При оформлении внешнего совместительства необходимо быть готовым указать всю информацию от другого руководителя: трудовое соглашение и ксерокопию приказа о его составлении или выписку из этого договора. Помимо этого, необходимо запросить справку в кадровом отделе, которая подтверждает совместительство.

Она обязана быть подписана начальником организации. Если производится увольнение внутреннего совместителя, то данные об этом также нужно указать в трудовой, при этом не ставится подпись и печать ответственного сотрудника. К основному рабочему месту это не относится.

В случае с внешним работником в некоторых случаях появляются сложности. Например, ситуация, если человек уходит с основного места и устраивается на другое предприятие, в котором являлся совместителем, на полную ставку.

В этом случае порядок действий таков:

  • Вначале необходимо написать заявление на увольнение с основной работы и указать соответствующую запись в трудовой.
  • После составить заявление на увольнение с места работы по совмещению, причем издается приказ, который необходимо отправить на основное рабочее место. С учетом его основания делается пометка в трудовой книжке.
  • Затем необходимо составить заявление об оформлении на новую работу.

Еще один частый случай — это уход с основной должности из организации, но работа по совмещению в другом предприятии сохраняется.

В этом случае делается лишь одна пометка в трудовой книжке. Если в дальнейшем человек захочет уволиться и со своей должности по совместительству, то данные об этом должно внести то предприятие, в которое он оформляется как основной работник. На практике вопросы совместительства очень запутанны, поэтому изначально требуется соблюдать правила и порядок оформления такого работника.
На практике вопросы совместительства очень запутанны, поэтому изначально требуется соблюдать правила и порядок оформления такого работника.

Компенсации, причины и сроки — это самые часто встречающиеся основания при конфликтных ситуациях. Именно поэтому необходимо правильно оформлять документы, это позволит избежать недопонимания и вероятных судебных исков.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы. Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения. Это непростая процедура Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом.

Это касается

Увольнение по статье 288 ТК РФ

Добрый день, уважаемые юристы! Ситуация такая. 20.02.2020 года меня уволили как внешнего совместителя по статье 288 ТК РФ. Согласно трудовому договору со мной я занимал должность программиста на 0,5 ставки.

Я посчитал, что работодатель фиктивно меня уволил и на мое место никого не принял. Обратился с иском в суд. В судебном заседании бывший работодатель представил выписку из приказа о том, что с 01.02.2020 года было изменено штатное расписание, согласно которому была введена дополнительные 0,5 вакантные ставки программиста, на которые и был принят основной работник, для которого эта работа является основной.

Кроме того, ответчик представил копию трудового договора в соответствии с которым он был принят на эти 0,5 вакантные ставки и дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное дополнительное соглашение датировано датой уже после моего увольнения (т.е.

после 20.02.2020) и согласно ему работодатель еще оформил 0,5 ставки, которые освободились после моего увольнения и стали вакантной. В итоге сейчас основной работник работает на полную (единицу) ставки.

Законны ли действия работодателя или нет? Какой смысл тогда было работодателю увольнять меня, если он изменил штатное расписание и ввел в него дополнительные 0,5 ставки моей должности, на которые он изначально и был принят? Спасибо за ответ. 05 Июня 2020, 09:16, вопрос №2793134 Вадим, г.

Санкт-Петербург

    ,

289 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) получен гонорар 100% 9,0 Рейтинг Правовед.ru 7904 ответа 3171 отзыв эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,0рейтинг
  2. эксперт

Здравствуйте, Вадим! В статье 288 ТК РФ сказано буквально следующее: … трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.Дело в том, что в такой ситуации имеет значение не то, занимает ли работник полную ставку или 0,5 ставки. Основной работник (работающий по основному месту работы) может занимать и 0,5 ставки.

Важно то, что в трудовом договоре у него записано условие, что эта работа является для него основным местом работы, а не совместительством.

В Вашем случае, насколько я понимаю, другой работник был принят на работу до Вашего увольнения, но на 0,5 ставки, которые были введены в штатное расписание дополнительно, и не по совместительству, а как основной работник. Тут нарушений трудового законодательства не усматривается.

Но работодатель в Вашем случае, на мой взгляд, должен доказать, что со вторым работником к моменту уведомления Вас (не позднее чем за две недели) о предстоящем расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ уже должен быть заключен трудовой договор или доп.соглашение о его работе на Вашем месте, но по основному месту работы. А в Вашем случае получается, что на момент уведомления Вас о предстоящем увольнении и на момент увольнения трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о работе на Вашей ставке с тем работником ещё не был заключен со вторым работником.

С ним был заключен трудовой договор о работе на второй ставке 0,5. А на Ваши 0,5 ставки этот работник был принят только после Вашего увольнения.

Вот по этим основаниям, по моему убеждению, и следует требовать в суде признания Вашего увольнения незаконным.

Если Вам потребуется более подробная консультация или подготовка каких-либо правовых документов по Вашему вопросу (например, письменных пояснений в суд), обращайтесь в чат.

05 Июня 2020, 09:59 2 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 21 Апреля 2016, 18:25, вопрос №1229032 08 Августа 2015, 02:04, вопрос №933781 29 Апреля 2018, 08:09, вопрос №1982498 20 Ноября 2020, 11:49, вопрос №2594290 30 Августа 2017, 21:30, вопрос №1738893 Смотрите также

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст.

288 ТК РФ

» На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой. Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст.

288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры. Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.
Различают две разновидности совместительства:

  • Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
  • Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного.

Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет. Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ.

Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ. Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию. Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника.

Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде. Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ.

Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой.

Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения. В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора.

Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации. Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно.

В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

  • Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.
  • Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  • Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  • Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  • Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
  • Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
  • Сокращение штата сотрудников.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

  1. разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
  2. хищение, совершённое совместителем на предприятии;
  3. нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
  4. прогул;
  5. предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.
  6. присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком.

Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства. В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации.

Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

  1. единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
  2. члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.
  3. беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор. В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом.

Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней. По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения.

Выдаётся такой документ под подпись.

Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале. Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу. Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него. Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

  1. дата его увольнения;
  2. основание для расторжения договора;
  3. положенные выплаты.
  4. фамилия, имя, отчество работника;
  5. должность, которую он занимает;

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом.

Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей. Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия.

В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы. Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки.

Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте.

Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы.

Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+