Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - В течении какого срока работеик считается подвергнутым дисцтплинарному наказанию

В течении какого срока работеик считается подвергнутым дисцтплинарному наказанию

В течении какого срока работеик считается подвергнутым дисцтплинарному наказанию

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания


Вы здесь Опубликовано 2007-12-02 13:12 пользователем HRTrud Комментарий к статье 194 1. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения.

По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.

е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81). 2. Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника, подвергшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания. Кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации Под редакцией Орловского Ю. П. 2007 г. Источник: СПС Консультант Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

› › › Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством.

В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

СодержаниеДорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте.

Это бесплатно. Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса. Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок. Сами сроки дня издания о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч.

3, 4 ст. 193 ТК. Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки для применения начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте). Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины. Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  • ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  • Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  • Дата совершения проступка и описание нарушения (например, на рабочем месте)
  • Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена. Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать .

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч.

3 ст. 193 ТК. Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной , дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания. Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к . Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК. Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска.

Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  1. ревизии;
  2. проверки компании .
  3. проверки финансовой деятельности;

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п.

5 ст. 193 ТК. При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, , уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  • Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).
  • На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  • На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).

На всех этих документах должна стоять дата их подготовки. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется.

Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться , если он утратил право на них из-за взыскания. Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст.

81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр.

и прекратить действие взыскания в любой момент. Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности. С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.
Это бесплатно.

(Пока оценок нет)

Загрузка. Отлично 0 Похожие вопросы

1 194

1 277

586

1 361 Добавить комментарий × девять = Популярное 1 560 1 545 1 372 Обновления на сайте

427

384

344

266 Показать еще Pravo.Team Ваша персональная команда © 2018–2020 – Юридический журнал Перепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо!

В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Через какое время можно снять дисциплинарное взыскание?

Термин взыскание существует для усиления ответственности работника за свои поступки.

Это последняя мера по отношению к тем сотрудникам, которые постоянно нарушают внутренний распорядок предприятия, организации.

Для начала делается предупредительное замечание, если оно не возымеет действия, тогда руководство применяет строгие меры. Размер заработной платы зависит от наказания. Иногда это оказывает положительное влияние на работника. Добросовестный труд дает возможность подать руководителю ходатайство о снятии взыскания.
Добросовестный труд дает возможность подать руководителю ходатайство о снятии взыскания.

Наложение такого наказания, может быть отменено, поэтому это одна из положительных сторон такой меры. Законом предусмотрено несколько видов наказаний:

  1. увольнение. Эта мера применяется при серьезных проступках с тяжелыми последствиями, и при новом нарушение, когда у сотрудника уже имеются взыскания.
  2. замечания и выговоры;

Руководство имеет право применять их согласно правилам внутренней дисциплины.

В трудовой книжке взыскания не записываются.

Существует специальная форма Т-2, при регистрации которой указывается номер приказа.

В любом случае независимо от нарушения при оформлении взыскательных мер необходимо следить за соблюдением На работника не должно накладываться более одного взыскания.

Нарушителю должны быть известны правила внутренней дисциплины, на соответствующем документе должна стоять его личная подпись. Между приказом и проступком временной период не должен быть больше шести месяцев.

Приказ о наказании запрещается применять в период:

  1. прохождения работникам государственной службы;
  2. отпускного и нетрудоспособного периода.

Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную. Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству.

У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства. И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.

Взыскание можно считать недействительным, если с того времени, как был принять приказ прошел 1 год.

При повторном наказании недобросовестного работника до окончания этого срока, период действия первого приказа обнуляется и устанавливается новый период с даты, когда был утвержден новый приказ. Это позволяет фиксировать сразу два наказания.

Это может повлечь появление оснований, чтобы зафиксировать факт неоднократных нарушений. У руководителя появляется право, согласно ТК, уволить работника. Для последнего взыскание напрямую повлияет не лучшим образом на будущую карьеру.

Переход на другую должность на предприятии не влияет на срок мер или прекращение действия приказа. Снятие взыскание осуществляется по решению руководителя или при прекращении трудовых отношений, так как такие приказы распространяются только внутри организации. Работодатель может досрочно аннулировать приказ, для этого тоже выпускается новый приказ.
Работодатель может досрочно аннулировать приказ, для этого тоже выпускается новый приказ.

Если срок действия истек, то он будет отмене автоматически без оформления специального документа. Сотрудника также необязательно ставить в известность. Но работник должен серьезно отнестись к такому положению и строго соблюдать внутреннюю дисциплину во время срока и избегать повторных нарушений.

Работник может быть в отпуске, отсутствовать на рабочем месте по иным причинам, для автоматического снятия взыскания, его нахождение на рабочем месте необязательно. Но это применимо только к выговорам и замечаниям.

Если речь идет об увольнении, аннуляция на этот вид взыскания не распространяется. Взыскание, срок действия которого истек, не может быть основанием для отказа сотруднику в поощрениях, т. е. не должно иметь никаких последствий.

Это касается и заработной платы, в которой учитываются премии и прочие материальные вознаграждения. Также учитывается и прерванное рабочее время, для возможности получения званий.

Замечания могут быть автоматически сняты, когда работник с момента подписания приказа о взыскании больше не нарушал внутреннюю трудовую дисциплину предприятия. В Трудовом законодательстве нет понятия- досрочное снятие. Для того, чтобы регламентировать этот пункт, можно опираться на согласно которой, для наказанного работника есть возможность досрочно снять наказание за ответственное отношение к своим обязанностям.

Это достаточной аргумент, чтобы аннулировать наказание раньше его окончания.

Сроки для этого не установлены, поэтому такое решения принимаются руководителем. Работник имеет право на досрочную аннуляцию приказа о взыскании при следующих обстоятельствах:

  1. выявление и предотвращений аварий и пр. нарушений;
  2. добросовестный труд в период срока действия приказа;
  3. участие в жизни коллектива;
  4. выполнение установленного плана работ сверх нормы;
  5. внесение рационализаторских предложений и новых методик.

Если, работник исправился, за него могут ходатайствовать: руководитель предприятия или организации, сам сотрудник, глава местного профсоюза, поручитель от коллектива, сам начальник наказанного сотрудника. Инициатор обращения должен получить ссылку, чтобы он оформил рассылку для получателей .

Работник должен ознакомиться с приказом о снятии взыскания и подписаться.

Когда взыскание аннулировано директором, он должен сам оформит приказ. Если просьба исходит от других лиц, то тогда на имя руководителя подается прошение.

В этом документе должны быть указаны лица, которые ознакомились с приказом, а именно: сам нарушитель, инициатор ходатайства, сотрудник отдела кадров. Аннулированное наказание должно быть внесено в карточку Т-2, номер приказа и дата его вступления в силу. Если трудовой распорядок нарушается второй раз после оформления и подписания приказа, аннуляция продлеваться не будет.

Она не будет служить основанием при повторных проступках работника. Оно оформляется на имя руководителя.

В документе должны содержаться причины дисциплинарного взыскания, факты для досрочного прекращения действия приказа, ФИО наказанного сотрудника. В конце прошения ставится номер приказа и дата его вступления в силу.

Документ должен быть подписан непосредственным руководителем нарушителя, председателем профсоюза. К нему должен быть прикреплен протокол (его номер). Подписываются и представители коллектива, которые присутствовали на собрании.

В нем должны содержаться:

  1. фио сотрудника и его должность;
  2. строка для ознакомления с документом.
  3. номер приказа;
  4. подпись руководителя;
  5. факты для аннуляции;
  6. наименование предприятия;

Работник не согласный с решением руководителя, может обратиться в комиссию по трудовым спорам, суд или в инспекцию.

Как определяются сроки совершения и обнаружения проступка?

КадрыГлавнаястатьиКадры18.09.2020 распечатать Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Если срок привлечения к дисциплинарной ответственности не был соблюден, суд может признать такое увольнение незаконным. В какой срок нужно применить дисциплинарное взыскание Когда проступок был обнаружен, взыскание нужно применить в строго установленный срок – не позднее 1-го месяца (ч.

3 ст. 193 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее:

  1. 3-х лет со дня совершения проступка, если взыскание наложено за несоблюдение ограничений и запретов или неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.
  2. 2-х лет со дня его совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
  3. 6-ти месяцев со дня совершения проступка;

Эти сроки перечислены в части 4 статьи 193 Трудового кодекса.

При этом в части 3 и части 4 статьи 193 Трудового кодекса установлены не разные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Исходя из этих норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка работника и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения (ч. 3, ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).

Особенности исчисления срока для дисциплинарного взыскания при обнаружении проступка Со дня обнаружения проступка до применения взыскания должно пройти не более 1-го месяца. При определении этого срока следует учитывать, что:

  1. месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;
  2. к отпускам, которые прерывают течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем (в т. ч. основные ежегодные, дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы).
  3. в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности;
  4. днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе или службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Независимо от того, есть ли должностного лица право налагать дисциплинарные взыскания;

Указанное следует из пункта 34 постановления пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Особенности исчисления 6-ти месячного срока привлечения к ответственности Срок, в течение которого можно применить к работнику дисциплинарное взыскание, — не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса). При этом 6-ти месячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня его совершения.

При исчислении 6-ти месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности также следует учитывать особенности.

Этот срок привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным.

То есть применение дисциплинарного взыскания за его пределами является незаконным даже при наличии в действиях работника дисциплинарного проступка. Обратите внимание! 6-месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности не продлевается на время болезни работника или его нахождения в отпуске, в отличие от месячного срока со дня обнаружения проступка.

Например, работник нарушил правила техники безопасности и пострадал при несчастном случае на производстве. В результате он в течение 2-х лет был на больничном.

Сразу после выхода на работу работодатель издал приказ о его увольнении в связи с совершением дисциплинарного проступка. Но суд признал такое увольнение незаконным.

Поскольку приказ был издан работодателем за пределами установленного 6-ти месячного срока, который не продлевается на время болезни работника (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.08.2020 № 88-8059/2020).

Ранее по теме: Увольнение как дисциплинарное взыскание: что важно знать?

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера» Срок применения взысканияНаказание с нарушением сроковУвольнение как дисциплинарное взысканиеВыбор читателей10.11.2020От ЕНВД к УСН: как учитывать доходы и расходы11.11.2020Почему у работника-инвалида стоит попросить справку об инвалидности?10.11.2020Что нужно добавить в путевые листы с 1 января 2021 года?предыдущая запись

Срок действия дисциплинарного взыскания

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 19 мая 2017 г. Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  1. выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).
  2. невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  1. если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  2. какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  3. если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка.

Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  1. выговор;
  2. замечание (наиболее мягкое наказание);
  3. увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний.

К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года.

После истечения этого периода взыскание автоматически снимается.

Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий. Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт.

На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания.

Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись.

В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом. Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании.

В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
  2. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  3. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  2. совершать противоправные действия.
  3. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  4. выполнять личное поручение руководителя;

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами. ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц). Читайте также Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  2. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  3. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  4. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  5. предание огласке конфиденциальной информации;
  6. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  7. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами.

Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
  • После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом. Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ). Читайте также Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем. Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося. Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Документ должен содержать следующие сведения:

  1. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  2. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  3. вид наказания;
  4. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
  5. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);

Обратите внимание! Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт. В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. Образец приказа о дисциплинарном взыскании prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно.

Обратитесь к юристу! Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка. Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет. Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности. Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение.

В этом случае считается, что у него нет взыскания. Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст.

194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Обратите внимание! Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по заявлению виновного сотрудника;
  2. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
  3. по ходатайству его непосредственного начальника;
  4. по своей инициативе;

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить. Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации. Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах.

Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. вина отсутствует или не доказана;
  1. нарушены сроки применения санкции;
  2. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
  3. у вас не были запрошены письменные объяснения;
  4. взыскание наложено повторно за один проступок;

Сроки обжалования:

  1. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
  2. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования.

    По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд. В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей. Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.

Текст документа должен включать:

  1. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  2. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  3. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  4. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  5. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
  2. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  3. документы — основания для ваших требований;

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем. Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

13 февраля 2020 За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности.

Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд. Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и .

Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно , в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в , то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности. Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка. Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в .

К ним относятся:

  1. Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из ).
  2. Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации ().
  3. Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя ().
  4. Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является ().
  5. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято ().
  6. Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой ().

Перечень дисциплинарных проступков дается в . Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  • Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей?

Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в . Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  • Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка ().
  • Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по с соблюдением порядка, предусмотренного .

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание. Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в , предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+